Како мотивисати запослене користећи теорију Вроом очекивања

Шта је суштина теорије

ОЧЕКИВАЊА теорија, развијен од стране канадске психолог Виктор Вроом сугерише да је само присуство потреба није кључни мотив. За разлику од својих колега - Масловљеве пирамиде, са својимМасловљева хијерархија потреба потребе и Херцберг са два фактора теорије мотивацијетеорија два фактора- Врум фокусиран на резултате, а не потреба.

3 важне компоненте теорије

1. Очекивања да ће труд дати резултате

Запослени спремни да раде више, проводе више времена и труда, да ли ће довести до бољег резултата. Важан услов: резултат би требало да буде остварљиво.

Да би овај однос према раду, испоштован мора бити број услова:

• Запослени су добили неопходне ресурсе (време, сировина, материјал, информације потребне за завршетак задатка).
• Запослени има способности да обављају посао (квалификације, искуство).
• Запослени добија неопходну подршку (јасну изјаву о проблему, благовремено Манагер коментаре, повратне).

Запослени морају бити сигурни да је свака акција га води до одређеног исхода, да видим везу између улазних снага и утицаја њихових напора.

На пример, организовање месец од 10 састанака са клијентима више радника очекује да затвори више понуда и да велики профит за компанију.

ако uslovi радни листови далеко од жељеног, а запослени не разуме зашто он то чини или тај задатак, мало је вероватно да ће бити напорно ради како би се постигао митску резултат.

2. Очекује се да ће исход подразумева таксу

Добар посао и постизање жељени резултат, запослени очекују промоције. Он је одржао више састанака у последњих месец дана, у близини више понуда, а компанија је добила додатни приход. Запослени платио премију од 10% више.

Чекајући резултат накнаде ради у спрези са претходном пасусу. Ако запослени не зна како да се постигне тај циљ, али не чекати никакав подстицај, мотивација је слаба.

3. Валенце - очекивани награда вредност

Други радник сматра да је исти: да се одржи више састанака и више понуда. Он је требало да оставе по страни своје ручак, подигните слушалицу и позове потенцијалног клијента, чуо сам да је за то да добију премију 10%. Он је ставио телефон и вратио се у сендвич. То се десило зато што награда нема вредност за њега, као што је, на пример, povećanje у канцеларији.

Свако има своје разумевање вредности накнаде. Један је скуп бонуса на плату, за други - унапређење, а трећи ће бити подстрек додатних пет дана одсуства.

Поред тога, радник пореди колико троши на постизање резултата на силу једнако очекиване промоције, да ли је игра вреди свећа.

мотивација формула

Ове три компоненте су међусобно повезани и неодвојиви. Само у случају да је свака од њих носи ће значење за мотивацију запослених бити висока.

Стога, добијамо следећу формулу за мотивацију:

Мотивација = очекивање да ће провео сила донети резултате × очекивање да ће резултат значила накнаду × очекује награда вредност.

Како се пријавити ово у пракси

То је запослени био вољан да направи веће напоре у спровођењу задатакаОн мора да одговори на следећа питања:

• Да ли ћу моћи да оствари тај задатак? Како прави је?
• Да ли ћу добити награду за резултат?
• Је награда за мојим очекивањима?

Таск Манагер - да обезбеди да се подређени одговорити на свако питање потврдно.

Провео сила ће донети резултате

Запослени треба да схвате у шта услови ће морати да задовоље, што је циљ који треба постићи и шта треба да уради. Шеф мисије - да помогне подређеног на њега и идентификују важне тачке:

• Које конкретне резултате желите да видите од особља (потреба да се повећа профит компаније)?
• Има ли квантитативне и квалитативне резултати евалуације (10 нових клијената, повећање учешће социјалних мрежа за 5%)?
• У којим условима би требало да се деси?
• Који су приоритетни циљеви (било да гура или пренесе квартални извештај, како би привукли нове клијенте)?
• Колико је реално задаци (ако физички могуће у датом року да привуче нове клијенте)?

Ако запослени не верују да резултат може постићи, или количине и датуми су нејасни, она или ће предузети овај задатак, или да то није тако, јер желите. И све зато што није дозвољено да подреди потребне информације.

Резултирати изрицањем таксу

Запослени морају да знају да је остварење потребан довести То га доводи до промоције на коју се нада. Таск Манагер - да објасни подређеном однос између њихове резултате и награде.

Запослени морају да буду сигурни да је оправдано даље кораке који ће истрајност и провели снаге бити награђени на заслугама.

Накнада је од вредности за запосленог

Награда за резултат треба да носи вредност за сваког запосленог и одговара напорима утрошених подређене.

Менаџери треба да укаже на унапред шта ће бити награда за обављање одређеног задатка. Поред тога, неопходно је да се разуме жељу запослених да бирају и промоцију на основу његовог значаја да је за подређене.

---

Менаџери на свим нивоима може и треба да примени теорију Вроом очекивања у пракси, у комбинацији са другим мотивационе технике. Успех компаније у великој мери зависи од степена мотивације и продуктивности запослених, и утиче на то у нашој моћи.

види

• Како да правилно управљају удаљеним тимовима →
• 13 мали трикови за повећање мотивације →
• Како запослити и задржати најбоље раднике: лично искуство →
• Како се ради са ПИК →