Запослени желе праведност. Како се користити за мотивацију
Рад и Студија / / December 25, 2019
Шта је идеја о теорији правде Адамс
Стручњак у области психологије понашања, Џон Стејси АДАМС (ЈОХН Стацеи Адамс) водио мотивациони теорију, према којој запослени проценити везу између свог доприноса у раду и добио га врати и пореди га са односом доприноса и утицаја њиховог колеге. Према психолога, равнотежа између ових показатеља директно утиче на степен мотивације подређених.
Да процењује радник
1. Допринесу раду:
- протекло време и снагу;
- Ниво образовања;
- вештине и релевантно искуство;
- показује лојалност и поверење руководство;
- спремност за адаптацију;
- ревност и ентузијазам;
- Одговорност и одлучност;
- лични жртва (пропустио рођендан сина због тромесечног извештаја).
2. Резултујућа:
- плата;
- погодности (бонуси, бонус плаћања, одмор ваучери);
- заштита (здравствено осигурање);
- промоција;
- признавање колега и претпостављених;
- углед;
- свест о њиховом успеху (Задовољство резултатом);
- хвала и похвале од главе.
Како то утиче на мотивацију
Упоређујући допринос и корист, запослени тражи правду и једнакост:
- "Довољно је да сам награђени за свој труд? То је био мој допринос отсенон цени? "
- "Оно што награда је још један радник на истом послу? да ли смо на равноправној основи? "
То је да правични баланса доводи до повећања нивоа продуктивности и мотивације.
Мотивација је побољшана:
1. Ако запослени сматра да је повратак је важећа у односу на свог доприноса.
"Ја сам премашила план, добио награду и похвале од главе. Ја сам задовољан. Следећег месеца ће наставити да покуша. "
2. Ако запослени је сигуран да он и његове колеге су у једнаким условима.
"Ја и мој партнер исте одговорности, ми смо једнако преузме одговорност за пројекте и добити исту плату. Ја сам задовољна, то је истина. "
Мотивација слаби:
1. Ако запослени сматра да је давање мање него његов допринос.
"Рециклирани сам, привукао нове купце и повећала профит. Ја нисам добио премију за њега и глава Не истакао свој успех. Ја нисам задовољна и желим правду. Следећег месеца, нећу трошити толико енергије, јер је повратак још увек није промена. "
2. Ако запослени сматра да је његов колега добије бољу зараду за исте доприносе.
"Ја и мој партнер исте задатке. Али иде кући раније, не изврши план, али добија исти плату. Колегиница из другог одељења и искуство мање проблема, али се прославио на састанцима, и он добија већу плату. Ја нисам задовољна и желим једнакост. Нећу покушати, јер моји напори и даље неће бити суђено. "
Шта изазива неуспех у равнотежи између доприноса и утицаја
Када није задовољан радник, он покушава да поврати равнотежу: да изједначи допринос и утицај. Другим речима, то ће мање интензивно радити. Запослени може да делује другачије и захтевају руководство да повећа плату или промоције. Ако је одбио, онда ће утицати на његов самопоштовање.
Зашто не могу да добијем више, ако је добар посао, моје стопе расте и компанија прави профит? Зашто не цене мој рад цени?
Он ће или тражити другу компанију у нади да је све додуше, или наставити рад у истом месту, али без много ентузијазма - као што ће се претпоставити да је то истина.
Посебна пажња је посвећена Адамс од једног запосленог за његов допринос у раду и да охрабри и награди допринос другог. Колико је потрошено силу руком, што напори пут још један радник, који враћа сваки примљени?
Зашто друго особље процени прави, и ја - не? Радим боље и више, али плаћени мање него мање квалификованих радника. То није фер.
У том случају, незадовољни радник ће покушати да поврати равнотежу и да се постигне једнакост.
Мој колега је касно сваки дан, а ја дошао на време. Пауза за ручак траје пола сата дуже, а онда је још увек био сат времена у разговору са колегама о свему док радим. Сутра ћу спавати мало дуже, такође, и ја идем на ручак није у трпезарији, а кафе у наредном улици. Све у свему, то не утиче на повратак.
Докле год запослени не претпоставити да добије правичну накнаду за свој рад, њихова продуктивност и мотивација ће бити на ниском нивоу.
Како да примене теорију у пракси Адамс
Главни проблем је да запослени не само процењује однос допринос раду са разматрање примљених, али и да упореде своје резултате са другим колегама. Задатак начелника исти - да мотивишу цео тим, а не само једну особу. Стога, свеобухватан приступ је потребан.
Менаџер мора да ради са екипом, види сваку мету као важна карика у дугом ланцу, и да схвате да је фер повратак за допринос значи за сваки појединац запослени, и како поштено лице сматра своју награду за рад обављен у поређењу са колегама који имају сличан посао дужности.
Ако запослени сматра да накнада буде мања од његовог доприноса у раду
Лидер мора да објасни зашто његова подређеног накнаду за рад је оно што је, и са њом доћи до задовољења оба компромис. То је да се обнови равнотежу.
1. Смањите допринос, очувања вредности накнаде
Менаџер може да разговара са смањењем запослених дужности, остављајући накнаду непромењена. Или, на пример, нуде флексибилније радно време.
2. Саве допринос повећању вредности накнаде
Глава држи све подређене дужности, али повећава награду: плати повећања премиум у пост, да обрате више пажње на резултате. У зависности од тога шта је постављен за одређени радника.
3. Објаснити шта допринос и утичу на тренутно важећи
Ако јесте, онда је менаџер задатак луцидно разлог ово запослени. Да изразим захвалност за обављени посао, али фино објаснили да, на пример, да се побољша положај који му је потребан да се стекне мало више искуства. У том случају, морате навести подређеног, шта је још увек далеко од повећања (на пример, потребно је да се подигне ниво енглеског језика) о начинима решавања проблема (курсеве енглеског језика), да би се идентификовали мерљиве резултате (да достигне ниво Уппер-Интермедиате) и ставити временски оквир (шест месеци).
Ако запослени сматра да тим не поштује једнакост
На пример, запослени добија паре мање него колеге са истим обавезама. Он не разуме зашто се ово дешава, а менаџер мора да објасни. Ако постоји убедљив аргумент одговорности и искуство је заправо исти, а други официр - син директора, то је стварно није фер. Да се у том случају може да главу? Тражити повећање у плата за незадовољног радника да се врате у једнакости. Објасни своју вредност компаније и постизање праведног решења.
закључак
Запослени ће увек тражити равнотежу између доприноса и посвећеност, као и менаџера задатака - одржавати равнотежу и узети у обзир мишљење сваког славе, не заборави општој атмосфери у тим.
Обнављање равнотежу између доприноса и посвећености једног запосленог може да промени перцепцију другог, кршење његов смисао за правду.
Да би мотивација запослених порастао, шеф свим нивоима треба да јасно разумеју шта је то што желе да побегну са посла, а то важи и за сваког од њих.
види
- Како да пренесу своје погледе на управљање →
- Мали савет од Стеве Јобс, који треба да науче сваког менаџера →
- Како да се створе услови за развој запослених и задржи најбоље →