Како запослити најбоље раднике: 10 живот хацкинг од искусног ХР-специјалиста
Његов рад / / December 26, 2019
мицхаел Притула
Шеф ХР идеала решења. Раније је радио у ВарГаминг, "СТБ-", "Алфа банка". Више од 12 година у ХР.
За више од 12 година, ја запослити људе. Током овог периода, провео сам више од 1000 интервјуа и развио свој метод избора кандидата, који се зове «А-плаиерс-Формула". То укључује неколико компоненти да је број 1 у ефикасности чине.
Правилан опис положај
Мој идеални опис посла структура није копиран из Интернета, или у опису посла, а заснива се на следећој шеми:
- О компанији - оно што радимо, колико нас, где имамо канцеларије.
- Мисија канцеларија - опис онога што радите запосли особу.
- тим - опис тима, који ће радити људи.
- očekivani резултати - јасан списак онога што кандидат мора да се уради за годину.
- надлежност - Основни критеријуми за избор (уколико особа не им у сусрет, ви неће се сматрати).
- То би била предност - скуп критеријума ако су одмах повуче кандидата да разговара финалисте.
- «Плус у карму, ако ..."- спарсе критеријуми. Мало је вероватно да једна особа може да задовољи све њих одједном, али ако постоји подударност - готово је финалиста.
- Шта нудимо - опис онога што други не, и зашто људи треба да иде са нама. Најмање 10 бодова, најмање пет речи за сваку ставку (формализације, флексибилно радно време, осигурање - уклоните га одједном, то уопште).
- kontakti - где да пошаље резиме. Ако је конкурс је објављен није лидер у друштвеним медијима, да је боље дати референцу на челу профила у ЛинкедИн / Фацебоок, тако да људи знају ко си ти.
- Фотографија Канцеларија / тима - за све апстрактно довољно ваш текста кандидата, док не види нешто реалан. Па додајте фотографију или канцеларији у канцеларији.
Ово је моја свеже пример текст упражњено место.
непосредна реакција
На тржишту А-играчи су најбољи кандидати за рад у само неколико дана. Ако се не доводи у контакт са кандидатом одмах или најкасније у року од 24 сата - по шансе већ, размислите изгубио.
компетенције Табела
Ја сам фан од структурираног интервјуа. То је када сви кандидати постављају иста питања за поређење одговоре.
А ипак сам љубитељ ЦБИ, или интервјуе по надлежности. То је кад у мојој листи свих питања процене Хард & Софт вештине. Ја поставим питање није у формату "Да ли знате шта је директан потрагу?", А у формату "Дај пример, када затвориш (а) положај директну претрагу."
Такође, врло цоол ствар - Сцорецардс. Ова плоча, у редовима који су надлежности, и колоне - имена кандидата. И видите просјечну оцјену за сваког кандидата.
овде пример мој Релевантне.
Телефонски разговор
Нема потребе да се позивамо све одједном на личном сусрету често довољно да се разговара за 15 минута на телефону да схвате да ли или не да се састане са кандидатом. На телефону сам препоручио да поставим питања из блока "надлежности", да разјасни очекивања за плате, датум расположивости за рад које кандидати који су заинтересовани за свој посао / фирме.
лични интервју
Увек провести структуриран интервју - када су сви кандидати постављају иста питања. Питања сам унапред уписани у записник, прочитао сам их са лаптопом и ставити тачке од 1 до 10 у зависности ли одговор одговара мом представљању идеалне. Не јурњава на десетине 10 бодова, они готово никада не дешава. Свако ко се добија у просеку више од 7, вредни да се запосле.
процену вредности
Поред процене способности, важно је схватити да ли су вредности кандидати поклапају са вредностима компаније. Да би то урадили унапред да има списак тих вредности и да постављају питања кандидата у формату "Дај пример када сте имали [замену вредност]." И процену резултата.
Процена мотивације
Увек сам захвалан мотивација ово питање: "Колико за 10 поена скали сте заинтересовани за наше конкурс? Оно што недостаје до 10 бодова? "Ово питање је увек ради, иако је суперспацес. Ако је резултат испод 7, такав кандидат није погодан.
продаја
А-играчи су потребни сви, па ће вас односу на друге. Да се не би их изгуби, увек треба наћи времена за разговор да причам о теби "прода" свој посао. Мој продаја конструише на следећи начин:
- компанија - 30% времена говорим о прошлости, а 70% - за будућност, чини се идеја супер цел фирме којима смо се креће. Људи желе да буду део нечега значајног.
- тим - разговор о структури нашег тима него што је стрм.
- упражњено место - говори о својим очекивањима од мушкарца, донети Примере супертаскс - које захтевају надљудске напоре кандидата, али резултат ће присилити понос.
- култура - наше вредности, како радимо и како комуницирамо у друштву да смо бољи од других.
- generalni директор - како је. у Глассдоор (Сајт број 1 на свету са освртом на рад), на пример, чак има такав критеријум - "Усвајање активности директора." Сваки радник важна фигура директора, па ћу кратко рећи ко је тај човек и шта му снаге.
- земичка - све манифестације бригу о запосленима.
- распоред - повреда Рад-живот балансКао што је познато, то је најчешћи разлог за промену радних места у свету, а ја, као вођа, увек запослени помоћ изабрати најбољу распоред.
- развој - Ја кажем како особа може развити за позиције које добијају нова знања и како да их примене на послу.
- Ја као менаџера - Ја кажем како водим тим сусретима са запосленима један на један, на стила управљања.
левак
Ја никада направити избор 1 од 1. Чак и ако имам суперстар, ја ћу упоредити са другима. Идеално би требало да разговара са 10 кандидата.
Аларма или Ред Заставе
Систем "црвених застава" - је приступ у коме сте пажљиво гледати кандидата и поправити све сто смета ти, онда урадите проверите све идентификоване нијансе. Шта може да буде?
- Разговори кандидати превише;
- постоји несклад (први кандидат је рекао једну ствар, а онда други);
- Ја нисам спреман да се креће у 2-3 недеље;
- Он није дао јасан разлог за напуштање претходни пост;
- не може дати примере својих достигнућа и тако даље.
Ако одлучим да се и даље сматра да кандидат за наредну проверите питати водитеља да обрате пажњу на тим местима.
Ако на крају овог поступка, имам неколико финалиста, узимам коначну одлуку, или замолите некога другог да спроведе додатне разговоре и поделе своје процене.
Ово је једноставан скуп правила, која увек даје резултате, али се врло често игноришу регрутовање и менаџера. Ја сам ретко упознао никога ко води Сцорецардс и снима резултате евалуације. Није изненађујуће онда да се многи жале на ниском нивоу запослених од њих.
види
- Како да запосли надлежном сео-стручњаке →
- Како запослити и задржати најбоље раднике: лично искуство →
- Како да се створе услови за развој запослених и задржи најбоље →