Како да се створе услови за развој запослених и задржи најбоље
Његов рад / / December 26, 2019
Чини се да је већина удобан и природан начин да се изгради каријеру - је развој у оквиру компаније. Међутим, радници често лакше да уђу на тржиште рада, него да добије промоцију у друштву. Као резултат тога, компанија губи одане и талентоване запослене, и мора да троше време и новац да га замени. Ми разумемо зашто се ово дешава и како створити компанију повољног окружења за развој.
Наравно, постоје ситуације у којима запослени једноставно изгубили мотивацију и није спремна да наставе да раде у садашњој компанији. Али ово је другачији случај.
Зашто се запослени који савладава добро са својим задацима и има потенцијал за раст, напушта компанију?
Изненађујуће, и даље постоји доста фирми, где прелази нису добродошли у, па чак и забрана краду радника између одељења. Топ "вештина" - када је прикључен на политичком нивоу. Као резултат тога, руководиоци покушавају да избегну конфликтним ситуацијамаИ запослени једноставно немају могућности за напредовање. Талентовани запослени иду, али су и даље они који држе до своје место - често због немогућности да пронађе најбоље.
У друштвима у којима не постоји облици среду, одељење особље једноставно не стављајте радних места у јавном власништву запослених. То доводи до тога да запослени уче о слободним радним местима само на локацијама у потрази за послом или имају изглед новог члана тима, то свакако доводи до демотивације и најбољу негу.
Култура тајности у великој мери допринети лидере. Наравно, сваки менаџер је драго што запослени обавља све послове и није спреман да га пусти. Страх је суочен са морати да пронађу нове професионалне победе. Због тога, менаџери воле да запосли обучених стручњака са тржишта, а не развијају своје. Под овим условима, компанија не ствара процесе који доприносе професионални развој запослених.
Чак иу компанијама које фокус на развој особа са запосленог постоји бојазан да неће добити нову позицију и на тај начин поквари однос са тренутном лидеру. И у ствари, да ће тражити замену, а он може да остане без посла. Боље је да почне затворена тражење посла на тржишту и боравак у сигурној зони.
У предузећима са хијерархијске структуре директор понекад затвара на сва питања запослених трансфера. А понекад и доносе одлуке без знања шефова одељења. Такав приступ обесхрабрује линија менаџере и доводи до скривених сукоба унутар тима. Пошто сте наметнули радника је мало вероватно да би неко жели да изгради однос.
Ако не желите да изгубите талентоване запослене и нека културу алата за унутрашњи развој.
1. Сецуре као запослених вредност напредовање у оквиру компаније, и континуирано подржава процес.
2. Опишите прелаз пословних процеса за запослене. Да, то би требало да буде корак по корак водич од тренутка "који то го" пре "како и ко ставља понуду за посао." Важно је да транзиција лако и разумљиво. Процес протезао месецима, што доводи до губитка мотивације запосленог и његове бриге.
3. Поставите посао на интерној интернет страници, у друштвеним мрежама, цхат, да недељни билтен путем е-маила и висе плакате са радних места у кухињи.
4. Унесите правило да се, пре свега, сматра интерне кандидате за позицију. На пример, током прве две недеље отворена позиција налази у оквиру компаније.
5. Развити матрицу у каријери. Они ће помоћи оба менаџерима (да донесете праву процену), као и остали запослени. За ово друго, то је прекретница: правац у коме могу да развијају и шта знања и вештине треба да поседује.
6. Помоћи у развоју: проведу један-на-један састанак који заједно са планом каријере радник.
7. Спровести процес обуке унутар компаније када је радник у року од 2-3 месеци обавља задатке у својој новој улози. У случају постизања резултата сели на нову позицију. У том случају, могуће је да остане у истом положају, ако је посао био другачији од садашњих кандидата, а није се носе са проблемима на нови ниво.
8. Развијају своје руководиоце не само као добар менаџер, али као тренера и ментора.
Ја често кажем да су запослени нису робови, а они увек имају избор: да остане у оквиру предузећа или се развила у другу. Понекад жеља менаџера да задржи особље тренутну улогу у много чему још увек доводи до њиховог збрињавања. Важно је да увек пратити мотивације запослених и да се изгради отворену везу. Да, запослени би требало да буде у стању да дођу и кажу у главу да жели да расте. Такав однос ће вам помоћи да обезбеди континуитет процеса и задржи најталентованије у оквиру компаније!