5 разлога зашто не можете да унајмите топ менаџера

Прво, хајде да дефинишемо ко је топ менаџер. Ово је такозвани професионалац нивоа Ц, где Ц означава шефа. То су прве особе компаније које заузимају руководеће положаје. Примери: ЦЕО (главни извршни директор), финансијски директор (главни финансијски директор) или ЦТО (главни технички директор, технички директор или главни инжењер).

Специјалисти овог нивоа нису навикли да објављују своје биографије и боре се за место. Управо супротно - компаније се активно боре да добију таквог запосленог. Након замјене места са кандидатима, почињете да радите све тако да ексклузивни специјалиста тачно одабере ви: разговарате о компанији, нудите конкурентну плату, активно пишете писма у покушају да мамити даље запослени. Али све узалуд: неколико месеци активног лова не доводи до резултата.

Признајмо, рад у вашој компанији мора бити заиста узбудљив.

Социјални пакет, флексибилно радно време, канцеларија у центру града - сви ови услови се дуго не сматрају јединственим, посебно за специјалисте на нивоу Ц.

Стога, пре него што започнете сложену претрагу, размислите шта можете да понудите кандидату. Можда је боље да смањите своје захтеве и потражите некога „једноставнијег“?

Ако сте и даље сигурни да сте врло „цоол, динамична компанија“, погледајмо пет главних разлога зашто се првокласни професионалци не придруже вашем тиму.

1. Непривлачна презентација компаније

Ваша пословна линија може изгледати неперспективно или незанимљиво за ексклузивну белу боју крагни радници “, ако користите шаблонске фразе, не славите достигнућа компаније, направите суву и монотон опис радна места.

Упоредити:

• Опција 1: „Ми смо млада компанија која се динамично развија. Наш тим чине професионалци који знају свој посао и самопоуздано постижу своје циљеве. Тражимо амбициозну, друштвену особу отпорну на стрес која жели да расте и развија се с нама! "
• 2. опција: „На тржишту смо две године, отворили смо канцеларије у Москви, Риги, Будимпешти. Наше производе користе Газпром, ВТБ и Амазон. Пре месец дана покренули смо пројекат препознавања лица: систем прикупља податке о особи за 0,2 секунде. Наш тим укључује дипломце Московског државног универзитета, ЦЕУ, Универзитета у Лондону. Тражимо стручњака који зна како да веб локацију доведе на врх Гоогле претраге, где се крију нови купци, шта је повратна веза и која је разлика између Киссметрицс и Гоогле Аналитицс.

Види разлику?

Размислите о томе како ваше предузеће може спојити професионалце. Уради своје посао социјална мисија? Да ли нудите простор за експериментисање? Рад са модерном технологијом? Можда покрећете амбициозни стартуп који ће ускоро бити у рангу са лидерима Форбеса и који укључује изванредне изазове?

Свака област може постати атрактивна, главно је како је представљате.

2. Незанимљиви задаци

Заједно са пословном линијом, стручњаци на високом нивоу привлаче и сами задаци. Монотони, лишени жара задаци могу вас одвести у меланхолију већ у тренутку њиховог уврштавања у колону „Одговорности“.

Упоредити:

• Опција 1: „Стварање информативних разлога, припрема саопштења за медије, комуникација са медијима изнутра промоција бренда компаније, израда техничких спецификација за СММ специјалисте и ауторе рекламних текстова, постављање задатака и постављање циљева за спровођење ПР кампање “.
• 2. опција: „Комуникација са представницима водећих дигиталних медија: Форбес, Инц., Русбасе, РБЦ, као и са Тхе Тимес, Тхе Гуардиан и Тхе Нев Иорк Тимес у оквиру међународне промоције компаније. Учешће на конференцијама Стартуп Виллаге (Москва), Сибос (Лондон) и ИБЦ (Амстердам). Радите у маркетиншким програмима Ахрефс, Буффер и Серпстат, КПИ анализи и другим задацима за промоцију бренда са способношћу примене сопствених решења “.

Прва опција су формулативне формулације без специфичности и атрактивних страна. Други одражава специфичности задатака и оцртава правце раста вашег врха.

Стручњаци воле када постоји прилика не само да руководе одељењем, већ и да утичу на будућност компаније. На пример, ИТ стручњаци највишег нивоа показују интересовање за посао када им се понуди висока зона одговорност, омогућавају примену сопствених решења, користе нове технологије, експеримент.

3. Неконкурентни услови рада

Ако ваши конкуренти пружају специјалисте плата изнад тржишног просека, опције (одличан формат мотивације који добро функционише у свету топ менаџмента) и друге пријатне бонусе, тада је ваш задатак да понудите више.

Проучите слободна радна места других компанија, утврдите приоритете, размислите о повољнијим условима - и успех ће бити на вашој страни.

Имајте на уму да накнада мора испуњавати услове. Ако тражите кандидата са одређеним вештинама, понудите атрактивније услове. Морате признати да су у компанијама које раде са клијентима широм света стручњаци са знањем јапанског језика више цењени од оних који то не чине. Нарочито у организацијама чији је водећи партнер рецимо Митсубисхи.

4. Географска ограничења

Специјалисти високог нивоа ретко раде на даљину: важно им је да буду стално у близини тима и активно учествују у пословима компаније. Али то не значи да професионалце можете пронаћи само у свом граду.

Савремени стручњаци су врло мобилни и нестрпљиво разматрају могућности за селидбу. Рад са врхом ИТ стручњаци, Примећујем да многи од њих одбијају да размотре понуду ако она не пружа могућност пресељења у други град или државу. На пример, недавно смо успели да ловимо кандидата из Санкт Петербурга за компанију која се налази у Нижњем Новгороду.

Верујте ми, пресељење је необично и атрактивно искуство које може мотивисати врхунског стручњака да прихвати вашу понуду.

5. Неефикасно регрутовање

Да ли сте прочитали чланак и схватили да имате све за привлачење стручњака на нивоу Ц, али нисте могли да пронађете свог кандидата? Могуће је да разлог лежи у самом процесу регрутовања.

Мислите да користите све канале за претрагу или користите само познате веб локације? Како комуницирате са кандидатима: пишете писма предлошка или приступате сваком појединачно? Колико фаза селекције имате? Тражите ли пробни задатак? Ово је само низ питања која ће вам помоћи да се крећете и одговорите: да ли правилно преговарате са стручњацима?

Ако имате мало искуства у регрутовању на високом нивоу, има смисла контактирати регрутне агенције. Ако се ипак одлучите за самостално претраживање, ево неколико једноставних, али ефикасних савета:

1. Јасно назначите профил кандидата, односно знања и вештине стручњака које ће бити потребне за рад тачно у вашем тиму. Пре него што започнете избор, морате тачно да знате кога тражите. Начин мотивисања стручњака зависи од овога.
2. Не договарајте дуге интервјуе и не дајте тестове у првој фази. Кандидат неће потрошити 6-8 сати на задатку када већ има неколико понуда за посао. Ово се посебно односи на ИТ сектор. У мојој пракси било је случајева када је 100% кандидата одбило да размотри конкурс чим је сазнало да мора да положи тестни задатак пре личног састанка са шефом компаније.
3. Затражите повратне информације од сваког кандидата који је одбио вашу понуду. Чини се да је ово прилично очигледно, али, према мом искуству, многи људи не сматрају потребним да открију разлоге негативне одлуке.

закључци

Намамити стручњака на високом нивоу није лак задатак чак ни за престижне компаније. Процените своје стварне могућности: не покушавајте да ловите техничког директора Фацебоок-а ако не можете да понудите боље услове. Будите искрени према себи и својим кандидатима.

Ако сте чврсто уверени у своје могућности, потрудите се:

• Реците нам нешто о атрактивним аспектима вашег пословања.
• Поставите занимљиве задатке и унесите мало разноликости у свој ток посла.
• Понудите плату већу од конкурената и размислите о додатној мотивација.
• Потражите стручњаке у другим градовима и помозите око пресељења.
• Изградите своје процесе запошљавања тако да кандидати буду спремнији да се пријаве за ваш посао.

Сигуран сам да ћете успети. Сретно у проналажењу вашег идеала!