Како помоћи новом запосленом да се брже прилагоди

Када заправо почиње адаптација?

Важна, али не и очигледна информација за све: адаптација придошлице почиње не првог радног дана, већ оног дана када прихвати понуду. Од овог тренутка почиње његова интеракција са компанијом: ХР одељење, служба безбедности итд.

И у овој фази, почетник већ почиње да формира представу о јасноћи унутрашњих процеса, стварном тону гласа. То значи да сви запослени са којима мора да комуницира морају бити максимално отворени и спремни да одговоре на сва питања.

Важан је, иначе, изглед и информативност понуде за посао. Што су свеобухватније информације које садржи, човек ће се лакше припремити за прве радне дане.

На пример, имамо потпуно брендирани документ који одражава наше вредности, предности и позиционирање. Такође су детаљно описани сви услови запослења и додатне индивидуалне „купине“: плата, распоред, добровољно здравствено осигурање, могућности обуке о трошку компаније, корпоративни догађаји и тако даље.

Како се унапред припремити за придошлицу

Размислите о првим данима запосленог до најситнијих детаља. Запишите временски оквир за уводне састанке и одмах их закажите календар. На пример:

• добродошла презентација ХР;
• процес регистрације у ХР одељењу;
• упознавање тима;
• постављање КПИ-ја за пробни период;
• међусастанци са људским ресурсима и један на један са менаџером;
• сумирање резултата пробног рада.

Уз ове основне активности, наравно, могу се и треба додати и друге. На пример, месечно одржавамо врхунске – у буквалном смислу те речи – састанке новајлија са оснивачима бизниса, где се упознају на округлом столу и размењују питања.

Обично сви тамо деле своја досадашња искуства, причају о својим хобијима и интересовањима, образовању и уопште било чему другом. Разговарамо и о формирању агенције од самог оснивања и разговарамо о плановима развоја и још много тога.

Поред тога, током ових састанака објашњавамо да врата сваког запосленог, укључујући и топ менаџере, новајлије су отворени и могу директно да нас контактирају у било ком тренутку са питањима, сугестијама, коментарима, захтева.

Зашто је важна блиска комуникација између придошлице и ХР-а?

Нашем службенику се за цео пробни рад додељује лични ХР менаџер, који одговара на сва питања везана за правила, распоред рада и догађаја и папирологију. Такође можете доћи код њега са било којим нестандардним захтевом.

Не знате коме да се обратите? Дођите у ХР одељење.

Они ће вам сигурно или одговорити или ће вас упутити код правог специјалисте. Поред тога, запослени ће моћи да подели повратне информације са менаџером за људске ресурсе о томе како му иде на новом месту.

Као резултат, на овај начин затварамо два задатка одједном. Прво, уклањамо основна и административна питања од непосредног менаџера. И друго, придошлицу обезбеђујемо два релативно независна кустоса - његовог шефа и ХР-а.

На шта још треба обратити пажњу када се припремате за издавање за почетнике?

Шта год да се каже, дочекује их одећа, па новајлија одмах примети удобност и функционалност канцеларије и конкретно његово радно место, снага и савременост обезбеђене опреме, доступност места за ручак и паузе за кафу.

Зато се побрините да унапред припремите све што вам је потребно - од рачунара до комплета за писање. На пример, увек нас занима са каквом опремом је запослени навикао да ради. Припремамо и брендирани пакет добродошлице (дневник и дописница) и размишљамо о локацији радног места.

Поред тога, пружамо детаљне обиласке канцеларија и разговарајте о корисним локацијама већ у фази завршних интервјуа.

Како глатко уронити почетника у процесе и задатке

Веома је важно да придошлицу не баците „у отворену воду“ и да га пратите током читавог процеса адаптације.

У првим недељама важно је да менаџер или ментор говори о свим системима и процесима који постоје у компанији. У нашем случају, за сваку позицију или блок позиција постоји посебан приручник, који одражава све ове информације.

Такође садржи опис како и где се задаци снимају, стандардна времена за испоруку пројекта и улазне податке о процесу тока докумената.

Засебно, сваки новајлија добија обуку о раду са нашим ЦРМ системом, у којем се реализују пројекти.

Све ове активности спроводе се тако да му до краја пробног рада не преостају административна питања, а да његови поступци буду што организованији и не дуплирани.

Када новајлија савршено разуме целокупну унутрашњу кухињу, у будућности га више неће ометати процедурална и бирократска питања приликом спровођења својих главних задатака. То значи да ради брже и ефикасније.

Које циљеве треба да поставите?

Чак иу фази запошљавања важно је одредити област одговорности и задатке одређеног запосленог. Велика грешка је почети то радити тек након његовог објављивања. Унапред припремљени и транспарентни КПИ за пробни период ће убрзати процес прилагођавања колико год је то могуће.

Одвојите време да то урадите и запишите које резултате иу ком временском оквиру очекујете од новог запосленог. На пример, наши менаџери унапред промишљају улогу и ниво одговорности за сваку позицију у фази запошљавања, а све то је забележено у Миру. На овај начин избегавамо хаотично урањање у задатке, што значи да умногоме поједностављујемо рад почетника.

Сви знају да КПИ треба да буду мерљиви и достижни. Односно, ако поставите немогуће или преамбициозно циљ новог запосленог на самом старту, постоји велика вероватноћа да ће у потрази за њом занемарити сва основна знања, правила и процесе који постоје у компанији.

И због тога ће се у будућности суочити са много потешкоћа и критика, што значи да ће брзо постати демотивисан и прегорети.

Верујемо да је главни циљ почетника током пробног рока да се урони у себе пословне процесе, идеално разумети позиционирање компаније, конкурентске предности, кључ случајевима и тако даље. И управо на то се ослањамо када постављамо циљеве за овај период.

Какву улогу игра ментор?

Ментор има једну од кључних улога у процесу адаптације. Ово је старији искусан службеник који ће пратити придошлицу током првих месеци. Или можда касније. Објасните све нијансе задатака, помозите саветима, истакните праве начине решавања проблема и једноставно будите пример како се понашати и реаговати у разним ситуацијама.

У нашем програму праксе, ментор је главни лик. Пошто за момке без искуство ми смо први послодавац у животу, ментор = ментор = узор.

Поред тога, веома је важно да ментор буде „наплаћен“ и добровољно преузима покровитељство над придошлогом, тако да не намећу такву функцију постојећим запосленима. Ово би требало да буде подстицај за хиперлојалност и успех.

У почетку бирамо запослене који деле вредности агенције као менторе.

Већина њих је и сама својевремено дошла код нас као приправници, тако да нема потребе да им објашњавамо значај и вредност ове улоге.

Поред тога, компанија има оцене, а један од услова за прелазак на нови ниво је васпитан приправник или новајлија. Па, наравно, имамо и мали материјални бонус за најуспешнијег ментора. Али ово је далеко од кључне мотивације.

Како увести запосленог у тим

Ово је веома важна фаза. И не постоји јединствен рецепт за успешну интеграцију, јер све у великој мери зависи од тима. Дакле, биће потребан индивидуални приступ.

Ако је ваш тим састављен од активних, екстровертних продаваца, организујте малу игру упознавања и замолите их да се креативно представе придошлици. Ако се тим састоји од интровертиИТ стручњаци, понекад можете једноставно организовати један општи званични састанак, где ће момци разговарати о областима одговорности и разговарати о својим тешким вештинама. И ово ће им бити сасвим довољно за угодну радну интеракцију.

Поред тога, ми, на пример, унапред тражимо од придошлице да исприча неколико занимљивих чињеница о себи. И користимо ове информације да припремимо посебан пост за интерни Телеграм канал, где увек најављујемо објављивање нових момака.

Најкреативнији менаџери ће такође радо користити ове информације у будућности.

На пример, ако је неко рекао да воли да пева, зашто онда не би сви заједно отишли ​​на караоке првог петка?!

У сваком случају, веома је важно унапред упозорити цео тим на долазак придошлице и рећи им шта планирате да му делегирате. Понесите га на све интерне догађаје - од јутарњег изласка на кафу до заједничког изласка. Тако ће одмах осетити вибру вашег друштва, а то ће убрзати успостављање веза са колегама.

Зашто је важно дати повратне информације?

Сви то знају, али не раде сви. Период адаптације за почетника је стресан. Због тога је веома важно да ментор надзорник и ХР су редовно „мерили температуру“, интересовали се за стање и благовремено делили своја запажања и коментаре.

Можда је раније запослени једноставно навикао да обавља одређене послове на одређени начин и тамо је био похваљен за овакав приступ, а код вас је то груб прекршај. Не би требало да гомилате негативност и записујете „заглавље“ пре следећег заказаног састанка. Изградите отворен и конструктиван дијалог од првог дана.

Шта да радите ако и даље не можете да успоставите везу

Ово се такође дешава. Чак и ако су све горе наведене тачке ефикасно спроведене, постоји ризик да ће вас новајлија и даље напустити након пробног периода.

Разлога може бити много: и један и други објективни (не може да се носи са темпом, није укључен у потребној мери, није лојалан компанији и колеге), и субјективна (још увек се не уклапа у атмосферу, и даље жели потпуни даљински рад, још увек не жели да буде секретар).

Можда нисте одговарали једно другом у овој фази вашег развоја и поново ћете се срести. Или би можда требало само да извучете закључке и кренете даље.

У овој фази, најважније је не покварити већ изграђен однос и, као и код сваког растанка, разговарати о свим могућим тачкама раста за заједнички рад на грешке. Како на страни компаније, тако и на страни лица које напушта агенцију на условној.

Имамо такозвани излазни бот, који шаљемо свима по отпуштању. Садржи прилично јасна, једноставна питања, на пример: „С којим сте потешкоћама наишли?“, „Шта бисмо могли да побољшамо?“, „Какав је био ваш однос са вашим менаџером?“ и други. Сваки упитник анализирамо и обрађујемо. Међутим, ово не замењује личну комуникацију.