ХР менаџер. Ниво 1. — стопа 23990 руб. од Специјалиста, обука, Датум: 28.11.2023.
мисцеланеа / / November 29, 2023
Радионица испуњава услове одобреног професионалног стандарда „Специјалист за управљање људским ресурсима“. Наредбом Министарства рада Руске Федерације од 09.03.2022 бр. 109н.
Систематски приступ управљању кадровима у оквиру стратегије организације је снага овог курса. Успешна комбинација проучавања фундаменталних питања управљања кадровима и савладавања свих савремених технологија кључ је бриљантног, комплетног знања које ћете добити на курсу.
Детаљно ћете се упознати са системима регрутовања и прилагођавања особља, добити алате за анализу и описивање позиција и дефинисање модела компетенција од професионалаца. Научићете како да обучавате и развијате кадрове, формирате и припремате кадровске резерве. Упознаћете се са ефикасним методама процене кадрова, питањима материјалне и нематеријалне мотивације особља, као и савременим трендовима у области накнада и награђивања особља.
Настава се одвија на интерактиван начин, уз пословне игре и практично решавање проблема, што помаже у развијању и консолидовању потребних вештина.
Курс је намењен стручњацима за управљање кадровима, ХР менаџерима, руководиоцима специјализованих структурних одељења и другима слушаоци који желе да унапреде своје вештине у управљању људским ресурсима предузећа, без обзира на њихову форму имовина.
Програм је прилагођен захтевима професионалног стандарда „Специјалист за управљање људским ресурсима“.
У управљању кадровима високе резултате можете постићи само дигитализацијом пословних процеса, коришћењем савремених технологија и дигиталних решења (ХР Тецх). Алати који се најчешће користе су 1Ц производи (1Ц: Управљање платама и персоналом 8 других производа платформе 1Ц: Ентерприсе)
Овај курс препоручује Естафф!
Овај курс је одобрен и препоручен од стране Удружења кадровских консултаната!
-Спровести дијагностику организације (анализа организационе структуре, анализа стратегије организације, анализа организационе културе)
-Саставити опис послова и развити моделе компетенција за запослене у организацији
-Развити систем за тражење и одабир кадрова у организацији, као и проценити његову ефикасност
-Користити различите методе процене кадрова
-Развити систем за процену и сертификацију особља
-Савремене технологије управљања људским ресурсима
-Методе привлачења и селекције кадрова
-Циљеви и задаци адаптације новозапослених
-Методе процене и сертификације особља
-Врсте, методе и принципи ефективне обуке кадрова
- Системи мотивације и подстицаја кадрова
Позиција: наставник у Центру за специјалистичке обуке МСТУ. Н.Е. Бауман, психолог, полицијски мајор у резерви
Наставник праксе, сертификовани специјалиста у области управљања кадровима, члан Националне уније кадровских официра Русије. Предавач курсева о управљању људским ресурсима и меким вештинама (самоуправљање). Искусни ХР специјалиста, ХР директор, каријерни тренер, специјалиста за ефективну комуникацију и анализу пословних процеса узимајући у обзир ризике везане за особље. Више од 10 година искуства у управљању кадровима, више од 20 година предавања из области саморазвоја и психологије.
Ирина Александровна је дипломирала психолошки и социјални рад на Државном универзитету у Санкт Петербургу и дипломирала на специјалности 19.00.01 „Психологија личности“.
Ради као ХР-пословни партнер у неколико малих и средњих предузећа. Развија и спроводи процесе трансформације у ХР службама организација, укључујући развој локалних прописа који регулишу ХР активности, систематизује пословне процесе везане за људе, развија програме адаптације, мотивације и обуке запослених. Примењује интегрисани приступ решавању проблема управљања људским ресурсима: тражење и одабир кандидата, опис функционалне одговорности кључних запослених, спровођење стратешких и тренерских сесија за менаџери.
Ирина Александровна је аутор бројних публикација у областима организовања активности ХР службе, каријерног саветовања, задржавања емоционално благостање менаџера, изградња конструктивне комуникације у радним односима, укључујући и узимање у обзир слободњака ситуације. Редовно наступа као говорник на конференцијама и форумима (ЕдКрунцх Урал, ИИ форум „Будућност почиње данас“). У 2018 победио на Сверуском такмичењу по имену. Л.С. Виготски (Фондација Рибаков).
Ирина Александровна је програмер програма обуке „Сигурност кадрова“, „Ефективно писмено комуницирање“, „Рад и играј - Гамификација за људске ресурсе“, „Противљење“ манипулација“, „Управљање сукобом“, „Безбедно понашање у опасној ситуацији“, „Превенција емоционалног сагоревања“, „Преговарање са терористима током узимања талаца“ и сл. Обраћају јој се и за помоћ на савезном нивоу: 2019. развила се заједно са Уралским федералним универзитетом (УрФУ, Јекатеринбург) онлајн курс „Лична безбедност“ за Федералну платформу „Отворено образовање“.
На њеним часовима ученици уче да систематски сагледавају своје активности и рад одељења или предузећа. Такође добијају алгоритме за превазилажење психолошких баријера и личних ограничења, што им побољшава квалитет живота. Ученици стичу комуникацијске вештине које им помажу да постигну успех у било којој професији и области делатности. Након што сте завршили обуку под вођством Ирине Александровне, научићете како да изградите своју каријеру и живот, како да се носите са емоције и превазилажење анксиозности, како ефикасно поставити циљеве и преговарати, како мотивисати себе и друге и много, много више.
Наставник праксе, сертификовани специјалиста у области управљања кадровима, члан Националне уније кадровских официра Русије, аутор бројних публикација о питањима управљање кадровима, радно законодавство и управљање кадровском евиденцијом (укључујући у часописима „Кадровско пословање“, „Безбедност на раду“ итд., на порталима „Консултант +“, Суперјоб.ру и сл.); Кандидат правних наука, консултант за управљање људским ресурсима.
„Ако човек троши новац на знање, онда му га нико неће одузети. Најбоља инвестиција је у знање.” Бенџамин Френклин
Води заједницу слушалаца и дипломаца – ХР-клуб „Специјалист“:
Олга Јуриевна је дипломирала:
Професионално искуство (настава, управљање кадровима) – више од 30 година.
Директор људских ресурса у трговинским, производним и услужним компанијама са функцијама у свим главним областима активности кадровске службе (менаџмент кадровске службе, консалтинг, цоацхинг, радни спорови и др.) – више од 10 године.
Наставник вишег стручног и додатног образовања – више од 20 година.
Курсеви који се држе у следећим областима:
Олга Иуриевна је програмер многих приватних курсева и семинара.
За 10 година рада у Центру, Олга Јурјевна је обучила више од 7.500 људи.
Јединствена комбинација највишег професионализма, искреног дружења и личног шарма - све вас то очекује на часовима Олге Јурјевне!
Сертификовани ХР специјалиста, носилац сертификата о квалификацији за усклађеност професионални стандард „Специјалист за управљање људским ресурсима“, сертификовани специјалиста за процену кадрова.
Одличан наставник, професионалац за људске ресурсе са више од десет година искуства у административним и управљачким пословима. Светлана Владимировна има дипломе у областима као што су „Менаџмент“, „Психолошко и педагошко образовање“, „Социјална филозофија“. Тренутно је на позицији шефа одељења за управљање кадровима Центра за помоћ при запошљавању.
Током свог боравка у Центру, Светлана Владимировна је обучила више од 1.000 људи.
Светлана Владимировна није од оних који мирно седе, стално је привлаче нова знања. На пример, била је учесник конференције ТЕЦХ ВЕЕК у Сколкову о иновативним технологијама за решавање пословних проблема, посебно изложбе о новим методама управљања и ХР Тецх.
Професионални и наставни таленти Светлане Владимировне омогућавају јој да на светао и занимљив начин предаје курсеве о персоналном и канцеларијском менаџменту. Она зна како да створи креативну и опуштену атмосферу на својим часовима. Матуранти ових талентованих учитељских курсева одликују се богатством знања и жељом за радом и усавршавањем!
„Службеник за људске ресурсе године 2021“ у категорији „Шампион за праћење промена у законима“.
Модул 1. Шта је систем управљања кадровима у савременој организацији (4 ак. х.)
- концепт, мисија
-Животни циклус
-организационе структуре и ресурса предузећа
-концепт, еволуција концепта управљања људским ресурсима
-задаци и функције управљања кадровима
-норма управљивости
-радне функције (у складу са професионалним стандардима)
- Области одговорности
-основне компетенције и улоге (конструктивне и неконструктивне).
-заштита права запослених од стране Кадровске службе, противљење руководству предузећа
-недостатак плана рада Кадровске службе
-ниска сопствена корпоративна култура у погледу времена и квалитета извршења кадровских одлука.
- страст за процесом (канцеларијски рад), непажња према резултатима (главни циљеви компаније (тзв. „лажни циљеви“)
Фаза 1. Дефинисање животног циклуса организације (пословни случај)
2. фаза. Одређивање врсте организационе структуре предузећа (радионице)
Фаза 3. Састављање листе организационих ресурса (дискусија)
4. фаза. Формулисање концепта управљања кадровима у организацији (дискусија)
5. фаза. Израда листе функција управљања (дискусија)
6. фаза. Одређивање норме управљивости (тест)
Фаза 7. Дефинисање конструктивних ХР улога (радионица)
Фаза 8. Израда листе радних функција људских ресурса у складу са професионалним стандардима (дискусија)
Фаза 9. Израда описа посла за ХР (радионица)
Модул 2. Како користити ХР маркетинг у тражењу, привлачењу и одабиру кандидата за упражњено радно место (професија, специјалност) (4 ак. х.)
-задаци и корак по корак алгоритам за избор кадрова
-формирање услова за упражњено радно место (професија, специјалност), утврђивање критеријума за избор
- избор оптималне технологије селекције кадрова: регрутовање, ексклузивна претрага, хеадхунтинг, прелиминирање
-претрага у интерним изворима: база података, умрежавање, регрутовање препорука итд.
-особине претраживања у екстерним изворима информација: претраживачи и информациони ресурси за привлачење кандидата (специјализовани радни сајтови, друштвене мреже, корпоративни сајт компаније, итд.), рекламни догађаји, рад са кадровима агенције итд.
-коришћење ХР маркетиншких алата, СММ за претрагу кадрова
-сврха састављања садржаја огласа за конкурс
- узимајући у обзир циљну публику за оглас
- формат огласа у зависности од канала за пласман
-масовну селекцију и регионалну селекцију
- избор топ менаџера
- избор ретких специјалиста
Фаза 10. Израда корак-по-корак алгоритма за одабир особља (радионица)
Фаза 11. Обрачун просечног броја запослених (радионица)
Фаза 12. Обрачун стопе флуктуације особља (пословни случај)
Фаза 13. Израда формулара и попуњавање пријаве за избор (радионица)
Фаза 14. Одређивање оптималне технологије за одабир кадрова (радионица)
Фаза 15. Састављање листе екстерних и интерних извора привлачења кандидата (радионица)
Фаза 16. Утврђивање најефикаснијих извора обезбеђивања особља у организацији (пословни случај)
Фаза 17. Навођење услова за писање конкурса (дискусија)
Фаза 18. Писање огласа за слободно радно место (радионица)
Модул 3. Како оценити усаглашеност кандидата са захтевима за упражњено радно место (професија, специјалност) (4 ак. х.)
-прибављање информација о кандидату из различитих извора
-провера информација о кандидатима за слободна радна места (писма препоруке, обрасци за пријаву)
-евалуација портфолија кандидата
-анализу различитих типова биографије (ЦВ) кандидата
- проучавање пропратног писма
-узимајући у обзир потенцијалне факторе ризика
-структура пословног разговора
-формати (телефонски интервју, лични састанак, видео интервју / Скипе интервју, итд.)
-врсте интервјуа (по компетенцијама, биографски, ситуациони, пројективни итд.)
-стручно и психолошко тестирање кандидата за упражњена радна места
- утврђивање односа између нивоа квалификације и мотивације кандидата
-преквалификовани-подносилац захтева
Фаза 19. Израда корак-по-корак алгоритма за избор кандидата за упражњено радно место (радионица)
Фаза 20. Одређивање оптималних фаза селекције кандидата (радионица)
Фаза 21. Формулисање листе потенцијалних фактора ризика (дискусија)
Фаза 22. Попуњавање мреже за преглед животописа (пословни случај)
Фаза 23. Анализа биографије кандидата и избор најбољег према специфичним параметрима конкурса (пословна игра)
Фаза 24. Утврђивање потреба циљне публике (пословни случај)
Фаза 25. Развој структуре пословног разговора (дискусија)
Фаза 26. Обављање телефонског интервјуа (игра улога)
Фаза 27. Утврђивање односа између нивоа квалификација и мотивације кандидата (дискусија)
Фаза 28. Основна правила за тестирање кандидата (радионица)
Фаза 29. Одређивање врста питања за различите фазе интервјуа (радионице)
Модул 4. Како донети одлуку о ангажовању кандидата и проценити ефикасност селекције (4 ак. х.)
-пројективне технике
-методе случаја (дегустација случаја)
- тест отпорности на стрес
-критеријуми за доношење одлука: жели-могу-управљати-безбедно
-правна ограничења при доношењу одлука
-циљеви и садржај понуде за посао
-1С
-Е-особље
-Хунтфлов и друге апликације
-коришћење АИ технологија и услуга (Робот Вера, итд.)
- рокови за затварање конкурса
- трошак трошкова
-усаглашеност кандидата са условима конкурса
Фаза 30. Одређивање потенцијалних фактора ризика применом пројективних техника (радионица)
Фаза 31. Коришћење случајева приликом оцењивања кандидата (радионица)
Фаза 32. Утврђивање поузданости информација (дискусија)
Фаза 33. Формулисање специфичности вођења стрес интервјуа (дискусија)
Фаза 34. Процедура доношења одлуке за запошљавање кандидата: вољан-могу-управљати-безбедно (пословни случај)
Фаза 35. Одређивање области одговорности ХР менаџера у систему селекције кадрова (радионица)
Фаза 36. Процена ефикасности селекције кадрова (у погледу времена, трошкова трошкова и усаглашености кандидата са захтевима конкурса) (радионица)
Модул 5. Како организовати процес адаптације/уградње особља (4 ак. х.)
- концепт и услови испитивања
- критеријуми за успешно положен тест
- технологија за доношење одлука о полагању испитног периода
-појам, циљеви, врсте адаптације
-етапе, методе, средства и особе одговорне за процес адаптације
-програми адаптације за различите категорије запослених
-тара
-реалност
-могућности
-пут
-занемаривање плана и извештаја адаптације
-недостатак специфичних индикатора учинка
-пропуст да се пружи повратна информација новом запосленом
Фаза 37. Карактеристике теста запошљавања (дискусија)
Фаза 38. Списак врста адаптације новозапослених (дискусија)
Фаза 39. Одређивање оптималних програма адаптације за различите категорије запослених (пословна игра)
Фаза 40. Алгоритам за процес адаптације (дискусија)
Фаза 41. Формулисање критеријума за успешно окончање периода адаптације (дискусија)
Фаза 42. Утврђивање области одговорности ХР менаџера у систему кадровске адаптације (радионица)
Фаза 43. Решавање случајева кадровске адаптације (пословни случајеви)
Модул 6. Како организовати и спровести процену и сертификацију особља (4 ац. х.)
-појам и задаци процене кадрова
-врсте оцењивања
-алати за процену запослених
-специфичност
-мерљивост и остваривост
-релевантност, доступност ресурса
- сигурност у времену
-израда плана процене кадрова у складу са циљевима организације
- распоређивање група особља за спровођење процена
- утврђивање параметара и критеријума за оцењивање кадрова
- сумирање и доношење одлука на основу резултата оцењивања
-појам и врсте компетенција
-индикатори понашања за оцењивање компетенција
-развијање профила позиције/специјалности за процену конкретног запосленог
Фаза 44. Формулисање задатака процене особља (дискусија)
Фаза 45. Одређивање врста процене особља (дискусија)
Фаза 46. Листа алата за процену запослених (дискусија)
Фаза 47. Изградња модела постављања циљева за процену особља (пословни случај)
Фаза 48. Формулисање циљева СМАРТ методом (пословна игра)
Фаза 49. Идентификација категорија особља за процену (радионица)
Фаза 50. Одређивање индикатора и критеријума за процену кадрова (дискусија)
Фаза 51. Израда корак-по-корак алгоритма за поступак процене особља (дискусија)
Фаза 52. Формулисање структуре модела корпоративних компетенција (дискусија)
Фаза 53. Израда профила позиције/специјалитета за процену конкретног запосленог (радионица)
Модул 7. Како анализирати резултате процене (4 ак. х.)
-поступак и технологија за сертификацију у складу са законодавством Руске Федерације
- процена динамике продуктивности, интензитета и ефикасности рада на радном месту са коришћење управљања по циљевима (МБО), управљање учинком (ПМ), коришћење КПИ / КПИ у -процена особља
- „кружна методологија“ / „360 степени“ за процену компетенција и спровођење центра за процену / АЦ
-матрица евалуације/цертификације
-Гаусова нормална крива расподеле за анализу резултата процене особља
-анализа резултата процене кадрова
-организациона подршка активностима процене кадрова
-обавештавање особља о резултатима процене
-израда предлога за обуку и развој запослених на основу резултата процене
- недоследност система процене зрелости компаније
-недостатак повезаности оцењивања са системом материјалне и нематеријалне мотивације
- неспособност руководилаца да спроведу разговор после теста
Фаза 54. Избор оптималног метода процене кадрова, узимајући у обзир циљеве организације (радионице)
Фаза 55. Израда индивидуалног плана за процену запослених (пословни случај)
Фаза 56. Израчунавање пондерисаног просечног резултата (метода од 360 степени) (радионица)
Фаза 57. Развој матрице за процену/сертификацију (пословни случај)
Фаза 58. Припрема предлога за развој запослених на основу резултата процене (пословна игра)
Фаза 59. Израда препорука о најчешћим грешкама и потешкоћама у спровођењу поступка процене кадрова (дискусија)
Модул 8. Како изградити корпоративне Т&Д системе за развој и мотивацију запослених (4 ак. х.)
-циљеви и врсте обуке
-користи и трошкови обуке кадрова
-специфичности образовања одраслих и технолошке иновације у пословној обуци, концепт „активног учења“
-анализа и утврђивање потреба за обуком за групе особља у складу са циљевима организације
-израда планова и избор организационог облика обуке (интерно, екстерно)
-анализа тржишта образовних услуга и потреба организације за обуком кадрова
-тренинзи (пословна обука, унакрсна обука, итд.)
-пословне игре и игре улога, гамификација
-каскадни тренинг
- систем учења на даљину (е-учење, вебинар, телеконференција) итд.
-реакција
-Процена знања
-промена понашања
-резултат
Фаза 60. Формулисање користи и трошкова обуке (пословна игра)
Фаза 61. Утврђивање специфичности образовања одраслих (радионица)
Фаза 62. Састављање листе технолошких иновација у пословном образовању (дискусија)
Фаза 63. Развој корак-по-корак алгоритма за обуку и развој особља (дискусија)
Фаза 64. Израда плана обуке особља (дискусија)
Фаза 65. Спровођење брзе анализе окружења за учење ради утврђивања оптималног избора екстерне или интерне обуке (радионице)
Фаза 66. Утврђивање области одговорности ХР менаџера у систему обуке и развоја кадрова (радионица)
Фаза 67. Процена ефикасности активности обуке кадрова у Д. Киркпатрик (пословни случај)
Модул 9. Како изградити систем мотивације и стимулације особља / Ц&Б (4 ак. х.)
-концепт, карактеристике
-разлика између мотивације и стимулације
-улога мотивације у управљању кадровима
-садржајне (хијерархија потреба А. Маслов, двофакторски модел Ф. Херцберг, итд.)
-процедурална (Кс-И теорија Д. Мекгрегор, Теорија очекивања В. Вроом, параметри унутрашње мотивације Хекмана и Олдама итд.)
-материјалне, условно материјалне и нематеријалне
-групни и индивидуални
-мере подстицаја и дисциплинске мере
- неразумевање система мотивације од стране запослених (шта треба урадити да би добили награду)
- недостатак могућности да запослени утиче на реализацију постављених задатака
-креирање система подстицаја са надуваним захтевима
-недостатак праћења система мотивације
Фаза 68. Формулисање карактеристика мотивације особља (дискусија)
Фаза 69. Израда препорука за примену савремених теорија радне мотивације у управљању кадровима (радионица)
Фаза 70. Утврђивање водећег типа радне мотивације према А. Маслов (тест)
Фаза 71. Одређивање врсте мотивације за рад према двофакторском моделу Ф. Херзберг (тест)
Фаза 72. Прорачун параметара унутрашње мотивације према Хацкману и Олдхаму (радионица)
Фаза 73. Утврђивање врсте мотивације за рад према В. Герчиков (тест)
Фаза 74. Израда препорука за изградњу система мотивације за запослене са различитим видовима радне мотивације (радионица)
Фаза 75. Решавање случајева ради утврђивања врсте радне мотивације (пословни случајеви)
Фаза 76. Састављање листе примера различитих облика и врста мотивације особља (дискусија)
Фаза 77. Формулисање листе знакова опадања задовољства послом (дискусија)
Фаза 78. Састављање листе разлога за демотивацију запослених (дискусија)
Фаза 79. Формулисање листе типичних грешака у развоју система мотивације особља и препорука за њихово отклањање (дискусија)
Модул 10. Како управљати понашањем особља (корпоративна социјална политика) (4 ак. х.)
-концепт
-типови корпоративне културе
-компоненте
-ауторитарно
-демократски
-либералне
-концепт
- фазе рада
-стратегије и правила понашања у конфликту
-стандарди корпоративног имиџа
-симптоми слабе корпоративне културе
-знаци јаке корпоративне културе
Фаза 80. Утврђивање врсте корпоративне културе (радионица)
Фаза 81. Утврђивање да ли тип корпоративне културе одговара организационој структури (дискусија)
Фаза 82. Развој корак-по-корак алгоритма за изградњу корпоративне културе узимајући у обзир циљеве организације (дискусија)
Фаза 83. Формулисање мисије компаније (пословни случајеви)
Фаза 84. Одређивање стила руковођења (радионица)
Фаза 85. Развој фаза управљања конфликтом (дискусија)
Фаза 86. Формулисање правила понашања у сукобу (дискусија)
Фаза 87. Одређивање оптималне стратегије понашања у конфликту (тест, игра улога)
Фаза 88. Формулисање листе стратегија за успешне ХР (дискусија)
Модул 11. Додатни материјали