Специјалиста одељења за обуку и развој кадрова - бесплатни курс Руске школе менаџмента, обука, датум: 3. децембар 2023.
мисцеланеа / / December 07, 2023
Како организовати обуку на радном месту? Које алате и ресурсе користити за развој запослених? Курс Специјалиста за обуку и развој кадрова садржи одговоре на ова питања. Наставници практичари ће поделити своја искуства и актуелне технике за организовање процеса.
Консултант за организациони развој, стратешки и оперативни менаџмент, обуку кадрова. Стручњак за постављање пословних процеса.
Консултант, стручњак из области формирања кадровске резерве и процене кадрова. Сертификовани стручњак такмичења „Лидери Русије“. Коаутор књиге „ХР пракса“.
Магистар психологије, пословни тренер, стручњак практичар у области система награђивања, управљања регрутацијом и оптимизације кадрова.
Корпоративни универзитет
• Место Корпоративног универзитета (ЦУ) у стратегији развоја организације.
• Корпоративни универзитет, центар за обуку или одељење за обуку – одабир пословног модела за вашу организацију. Вредност ЦГ за пословање. Стратегија и политика обуке (спољни пружаоци услуга и интерни тренери). Принципи и показатељи формирања ЦГ.
• Фазе стварања.
• Дијагноза постојећег стања у компанији. Циљеви и задаци стварања ЦУ.
• Дефиниције циљних група (објеката) обуке. Избор облика и метода наставе. Избор екстерних провајдера и интерних тренера. Корпоративне компетенције као основа за развој потреба за обуком. Развој система програма обуке, семинара и других ЦГ процедура обуке.
• Утврђивање доприноса ЦГ стратешком учинку компаније (евалуација ЦГ производа, ефикасност менторства линијских менаџера, ниво знања и вештина које стичу запослени). Израда акционог плана и буџета за ЦГ. Анализа даље ефикасности ЦГ.
• Интерни и екстерни ПР и комуникације у раду ЦГ. Утицај на снагу ХР бренда компаније.
• Формирање структуре, одређивање главних функција.
• Организациона структура ЦГ. Главне функције система управљања. Главни облици ЦГ активности. Планирање и управљање буџетом ЦГ. Развој и имплементација корпоративних стандарда обуке. Израда докумената који регулишу делатност ЦГ.
• Менаџмент тим.
• Шеф КУ. Привлачење, запошљавање, прилагођавање и евалуација запослених у ЦУ. Систем мотивације за специјалисте ЦУ.
• Методолошка подршка активностима.
• Технологија формирања методолошке основе ЦГ. Израда наставног плана и програма, програма обуке и материјала. Учење на даљину. Методе управљања знањем, облици и методе извештавања. Адаптација запослених. Уводна обука. Менторство. Обука на радном месту.
• Кључни фактори успеха.
• Критеријуми и фактори ефективности обуке. Допринос пословним резултатима компаније. Интерни бенцхмаркинг, најбоља пракса, менторство. Примена резултата обуке у рад запосленог. Подршка пре и после обуке.
Развој модела компетенција. Организација система регрутације и прилагођавања кадрова. Процена избора
• Развој модела компетенција.
• Приступ заснован на компетенцијама, управљање засновано на компетенцијама. Кластери компетенција. Структура компетенција. Примери компетенција у руским компанијама и банкама.
• Организација система регрутације и прилагођавања кадрова.
• Технологија запошљавања.
• Профил посла/слободног радног места.
• Извори тражења кадрова: друштвене мреже, тражење менаџера, потрага за руководиоцима, регрутовање (масовно регрутовање), програм „Препоручи пријатеља“.
• Интервју о компетенцијама у фази одабира кандидата за компанију.
• Адаптација. Врсте адаптације: корпоративна, социјална, професионална адаптација.
• Програм адаптације запослених за пробни рад. Увод у позицију. Менторство.
• Фактори који ометају адаптацију запослених: различите вредности и приоритети, разочарана очекивања, лош лични контакт, услови рада, обим задатака.
Место оцењивања у систему развоја кадрова. Центар за процену. Кадровска резерва
• Место оцењивања у систему обуке и развоја кадрова.
• Међусобна повезаност система менаџмента – система мотивације – система обуке и развоја.
• Сврхе спровођења процене особља.
• Избор поступка оцењивања у зависности од сврхе.
• Избор критеријума за поступке евалуације.
• Захтеви за експертску групу. Особине мотивационог понашања запослених током периода процене. Комуникација у процени. Информациона подршка (ПР) у компанији током процене и рада са отпором особља.
• Методе за процену компетенција.
• Интервјуи о компетенцијама: врсте, стратегије, атрибути доброг интервјуа. Концепт СТАР пример.
• Метода од 360 степени: фазе имплементације, карактеристике израде упитника, интерпретација резултата и писање извештаја.
• Центар за оцењивање (Центар за оцењивање).
• Кључни принципи за спровођење центра за процену.
• Фазе припреме и имплементације центра за процену. Пакет докумената за спровођење центра за процену.
• Развој програма центра за процену. Врсте вежби које се користе у АЦ.
• Положај посматрача и основне вештине посматрања.
• Сумирање резултата поступака оцењивања.
• Тумачење и коришћење резултата процене запослених у организацији. Врсте извештаја о процени.
• Повратне информације о резултатима процене.
• Развој особља на основу резултата процене. Доношење управљачких и кадровских одлука: могућности и ризици.
• Израда индивидуалног развојног плана (ИДП) за запосленог.
• Кадровска резерва и управљање каријером.
• Основне активности планирања каријере и врсте кадровских кретања. Фазе процене и избора резервиста.
• Карактеристике развоја кадровске резерве менаџера: прелазак од специјалисте до менаџера. Фазе рада са резервама.