Кадровска резерва: од стварања до развоја - бесплатни курс Руске школе менаџмента, обука, датум: 06.12.2023.
мисцеланеа / / December 09, 2023
Како постићи стабилност, спречити флуктуацију кадрова и учинити развој запослених што предвидљивијим? Како повећати потенцијал компаније комбиновањем ХР-а са пословним концептом?
Курс је усмерен на изградњу система управљања кадровима, чији је важан део рад са кадровском резервом. Стручњаци ће поделити актуелне трендове, методе и алате за процену, изградњу система обуке, управљање талентима и увођење промена.
Консултант за организациони развој, стратешки и оперативни менаџмент, обуку кадрова. Стручњак за постављање пословних процеса.
др, консултант за менаџмент, обуку и развој кадрова. Има практично искуство у развоју и имплементацији ХР технологија у малопродаји.
Корпоративни универзитет
• Место Корпоративног универзитета (ЦУ) у стратегији развоја организације.
• Корпоративни универзитет, центар за обуку или одељење за обуку – одабир пословног модела за вашу организацију. Вредност ЦГ за пословање. Стратегија и политика обуке (спољни пружаоци услуга и интерни тренери). Принципи и показатељи формирања ЦГ.
• Фазе стварања.
• Дијагноза постојећег стања у компанији. Циљеви и задаци стварања ЦУ.
• Дефиниције циљних група (објеката) обуке. Избор облика и метода наставе. Избор екстерних провајдера и интерних тренера. Корпоративне компетенције као основа за развој потреба за обуком. Развој система програма обуке, семинара и других ЦГ процедура обуке.
• Утврђивање доприноса ЦГ стратешком учинку компаније (евалуација ЦГ производа, ефикасност менторства линијских менаџера, ниво знања и вештина које стичу запослени). Израда акционог плана и буџета за ЦГ. Анализа даље ефикасности ЦГ.
• Интерни и екстерни ПР и комуникације у раду ЦГ. Утицај на снагу ХР бренда компаније.
• Формирање структуре, одређивање главних функција.
• Организациона структура ЦГ. Главне функције система управљања. Главни облици ЦГ активности. Планирање и управљање буџетом ЦГ. Развој и имплементација корпоративних стандарда обуке. Израда докумената који регулишу делатност ЦГ.
• Менаџмент тим.
• Шеф КУ. Привлачење, запошљавање, прилагођавање и евалуација запослених у ЦУ. Систем мотивације за специјалисте ЦУ.
• Методолошка подршка активностима.
• Технологија формирања методолошке основе ЦГ. Израда наставног плана и програма, програма обуке и материјала. Учење на даљину. Методе управљања знањем, облици и методе извештавања. Адаптација запослених. Уводна обука. Менторство. Обука на радном месту.
• Кључни фактори успеха.
• Критеријуми и фактори ефективности обуке. Допринос пословним резултатима компаније. Интерни бенцхмаркинг, најбоља пракса, менторство. Примена резултата обуке у рад запосленог. Подршка пре и после обуке.
Увођење корпоративне културе која мотивише развој. Интерни ПР алати
• Приступ вођењу тимских активности заснован на вредностима.
• Оквир за корпоративну културу.
• Мисија, вредности, визија компаније као алата управљања.
• Корпоративни културни код.
• Типови корпоративних култура.
• Трансформација корпоративне културе кроз животни циклус организације.
• Формирање корпоративне културе.
• Интерни ПР. Алати корпоративне пропаганде.
• Организациона идеологија.
• Процена ефикасности мера за стварање корпоративне културе
• Кс и И радна мотивација. Еволуција приступа. Теорија генерације.
• 10 фактора мотивационе организације рада. Модерне технике.
• Калеидоскоп пракси управљања.
Место оцењивања у систему развоја кадрова. Центар за процену. Кадровска резерва
• Место оцењивања у систему обуке и развоја кадрова.
• Међусобна повезаност система менаџмента – система мотивације – система обуке и развоја.
• Сврхе спровођења процене особља.
• Избор поступка оцењивања у зависности од сврхе.
• Избор критеријума за поступке евалуације.
• Захтеви за експертску групу. Особине мотивационог понашања запослених током периода процене. Комуникација у процени. Информациона подршка (ПР) у компанији током процене и рада са отпором особља.
• Методе за процену компетенција.
• Интервјуи о компетенцијама: врсте, стратегије, атрибути доброг интервјуа. Концепт СТАР пример.
• Метода од 360 степени: фазе имплементације, карактеристике израде упитника, интерпретација резултата и писање извештаја.
• Центар за оцењивање (Центар за процену).
• Кључни принципи за спровођење центра за процену.
• Фазе припреме и имплементације центра за процену. Пакет докумената за спровођење центра за процену.
• Развој програма центра за процену. Врсте вежби које се користе у АЦ.
• Положај посматрача и основне вештине посматрања.
• Сумирање резултата поступака оцењивања.
• Тумачење и коришћење резултата процене запослених у организацији. Врсте извештаја о процени.
• Повратне информације о резултатима процене.
• Развој особља на основу резултата процене. Доношење управљачких и кадровских одлука: могућности и ризици.
• Израда индивидуалног развојног плана (ИДП) за запосленог.
• Кадровска резерва и управљање каријером.
• Основне активности планирања каријере и врсте кадровских кретања. Фазе процене и избора резервиста.
• Карактеристике развоја кадровске резерве менаџера: прелазак од специјалисте до менаџера. Фазе рада са резервама.
Развој потенцијала запослених. Управљање талентима. Управљање знањем
• Принципи „Управљања талентима“ у регрутовању и одабиру запослених. Стварање мотивационог окружења. Примена технологије коучинга и менторства за развој талената.
• Управљање знањем и управљање основним компетенцијама. Планирање развоја кључних компетенција. Процена нивоа интелектуалног капитала. Однос стратегије управљања људским ресурсима и стратегије управљања знањем. Креирање система управљања знањем заснованог на корпоративној обуци.
Управљање променама у раду са особљем
• Људски ресурси и промене: карактеристике перцепције и развоја.
• Теорија генерација у контексту комуникације и рада са променама.
• Отпорност на промене. Сукоби приликом имплементације промена. Превенција и превазилажење.
• Спремност за промену на нивоу компаније. Стварање окружења промена.
• Ефикасно спровођење промена.
• Укључивање у процес развоја промена. Агенти промена.
• Моделирање промена, пилот пројекти. Процена ефективности промена. Замке статистике и евалуације резултата.
• Мапа пута за подршку променама међу генерацијама. Искуство компаније.
• Каскадне информације о променама. Обука за управљање.
• Процена ефективности спровођења промена. Особине спровођења анкета.
• Матрица комуникација и алата за подршку променама.
• Стварање ефективног комуникацијског окружења. Принципи изградње ефикасне комуникације: језик, канали, форма, време.
• Комуникациона матрица приликом имплементације промена.
• Избор и имплементација кључних ХР алата који подржавају систем промена (обука и развој, кадровска резерва, материјална и нематеријална мотивација.
Елена Лаврова
13.02.2022 Г.
Завршили смо обуку у руском руководећем штабу о стварању кадровске резерве, курс нам се заиста допао: обиље практичних примера, добра структура, погодан формат. Посебно хвала наставницима - Марији Клочко и Али Мартиновој на највишем квалитету процеса учења и достављен материјал, као и консултанту РСХУ Дарији Рукиној, сва питања су решена једном или два пута, документи стигао одмах. Импресиониран...