0
Прегледи
Изградња система обуке за особље организације „од нуле“ - бесплатан курс Руске школе менаџмента, обука, датум: 7. децембар 2023.
мисцеланеа / / December 10, 2023
Да ли сте суочени са задатком да креирате систем обуке у вашој компанији? Или је компанија поставила курс за развој и треба да почне са обуком запослених, јер без квалификованог особља компанија неће моћи да конкурише на тржишту? Наши стручни практичари ће вам помоћи да изградите систем обуке који узима у обзир специфичности вашег пословања. Проучаваћете пословне случајеве и разумећете важност интегрисаног приступа – од запошљавања, до стварања базе талената, обуке, управљања талентима и развоја корпоративне културе.
Консултант за организациони развој, стратешки и оперативни менаџмент, обуку кадрова. Стручњак за постављање пословних процеса.
МБА професор на Руској школи менаџмента. Организациони психолог, стручњак за обуку и развој кадрова, тимове за управљање изградњом.
Консултант, стручњак из области формирања кадровске резерве и процене кадрова. Сертификовани стручњак такмичења „Лидери Русије“. Коаутор књиге „ХР пракса“.
Корпоративни универзитет
• Место Корпоративног универзитета (ЦУ) у стратегији развоја организације.
• Корпоративни универзитет, центар за обуку или одељење за обуку – одабир пословног модела за вашу организацију. Вредност ЦГ за пословање. Стратегија и политика обуке (спољни пружаоци услуга и интерни тренери). Принципи и показатељи формирања ЦГ.
• Фазе стварања.
• Дијагноза постојећег стања у компанији. Циљеви и задаци стварања ЦУ.
• Дефиниције циљних група (објеката) обуке. Избор облика и метода наставе. Избор екстерних провајдера и интерних тренера. Корпоративне компетенције као основа за развој потреба за обуком. Развој система програма обуке, семинара и других ЦГ процедура обуке.
• Утврђивање доприноса ЦГ стратешком учинку компаније (евалуација ЦГ производа, ефикасност менторства линијских менаџера, ниво знања и вештина које стичу запослени). Израда акционог плана и буџета за ЦГ. Анализа даље ефикасности ЦГ.
• Интерни и екстерни ПР и комуникације у раду ЦГ. Утицај на снагу ХР бренда компаније.
• Формирање структуре, одређивање главних функција.
• Организациона структура ЦГ. Главне функције система управљања. Главни облици ЦГ активности. Планирање и управљање буџетом ЦГ. Развој и имплементација корпоративних стандарда обуке. Израда докумената који регулишу делатност ЦГ.
• Менаџмент тим.
• Шеф КУ. Привлачење, запошљавање, прилагођавање и евалуација запослених у ЦУ. Систем мотивације за специјалисте ЦУ.
• Методолошка подршка активностима.
• Технологија формирања методолошке основе ЦГ. Израда наставног плана и програма, програма обуке и материјала. Учење на даљину. Методе управљања знањем, облици и методе извештавања. Адаптација запослених. Уводна обука. Менторство. Обука на радном месту.
• Кључни фактори успеха.
• Критеријуми и фактори ефективности обуке. Допринос пословним резултатима компаније. Интерни бенцхмаркинг, најбоља пракса, менторство. Примена резултата обуке у рад запосленог. Подршка пре и после обуке.
Увођење корпоративне културе која мотивише развој. Интерни ПР алати
• Приступ вођењу тимских активности заснован на вредностима.
• Оквир за корпоративну културу.
• Мисија, вредности, визија компаније као алата управљања.
• Корпоративни културни код.
• Типови корпоративних култура.
• Трансформација корпоративне културе кроз животни циклус организације.
• Формирање корпоративне културе.
• Интерни ПР. Алати корпоративне пропаганде.
• Организациона идеологија.
• Процена ефикасности мера за стварање корпоративне културе
• Кс и И радна мотивација. Еволуција приступа. Теорија генерације.
• 10 фактора мотивационе организације рада. Модерне технике.
• Калеидоскоп пракси управљања.
Место оцењивања у систему развоја кадрова. Центар за процену. Кадровска резерва
• Место оцењивања у систему обуке и развоја кадрова.
• Међусобна повезаност система менаџмента – система мотивације – система обуке и развоја.
• Сврхе спровођења процене особља.
• Избор поступка оцењивања у зависности од сврхе.
• Избор критеријума за поступке евалуације.
• Захтеви за експертску групу. Особине мотивационог понашања запослених током периода процене. Комуникација у процени. Информациона подршка (ПР) у компанији током процене и рада са отпором особља.
• Методе за процену компетенција.
• Интервјуи о компетенцијама: врсте, стратегије, атрибути доброг интервјуа. Концепт СТАР пример.
• Метода од 360 степени: фазе имплементације, карактеристике израде упитника, интерпретација резултата и писање извештаја.
• Центар за оцењивање (Центар за процену).
• Кључни принципи за спровођење центра за процену.
• Фазе припреме и имплементације центра за процену. Пакет докумената за спровођење центра за процену.
• Развој програма центра за процену. Врсте вежби које се користе у АЦ.
• Положај посматрача и основне вештине посматрања.
• Сумирање резултата поступака оцењивања.
• Тумачење и коришћење резултата процене запослених у организацији. Врсте извештаја о процени.
• Повратне информације о резултатима процене.
• Развој особља на основу резултата процене. Доношење управљачких и кадровских одлука: могућности и ризици.
• Израда индивидуалног развојног плана (ИДП) за запосленог.
• Кадровска резерва и управљање каријером.
• Основне активности планирања каријере и врсте кадровских кретања. Фазе процене и избора резервиста.
• Карактеристике развоја кадровске резерве менаџера: прелазак од специјалисте до менаџера. Фазе рада са резервама.
Развој потенцијала запослених. Управљање талентима. Управљање знањем
• Принципи „Управљања талентима“ у регрутовању и одабиру запослених. Стварање мотивационог окружења. Примена технологије коучинга и менторства за развој талената.
• Управљање знањем и управљање основним компетенцијама. Планирање развоја кључних компетенција. Процена нивоа интелектуалног капитала. Однос стратегије управљања људским ресурсима и стратегије управљања знањем. Креирање система управљања знањем заснованог на корпоративној обуци.
ПРЕТПЛАТИТИ СЕ
YOU MIGHT ALSO LIKE