Како да дају повратну информацију, да би се постигао циљ и да се не увреди никога

Ревиевс оф неопходног кадра, јер они виде своје слабости и може оптимизацију радног процеса. истраживањеШта Гоогле науцила из Куест за изградњу Перфецт Теам показују да конструктивно повратне повећава перформансе подређених и њихово задовољство радом у целини.

Али ствар је ризично. Ако су тачни одговори мотивише, нешто није у реду у најбољем случају, бола или збуњен. У најгорем - узрок страха, беса или освете. Због тога је важно да научите како да дају повратне информације интелигентно.

1. Сазнајте како ваши запослени доживљавају повратне информације

Плашите ли се да дају негативну повратну информацију? Нисте сами. Многи руководиоци верују овај процес је нервозан и тежак. Неки мишљења су генерално избегавали да рад адресу туђи, јер се плаше да вређају осећања запослених.

Али радници не боље имати. Многи виде негативне повратне информације, као претњом отказа и доживљава анксиозност, бес, страх. Поред тога, нису сви припадају критике, чак и конструктиван исправно. Заиста, у овом случају, боре се два осећања: с једне стране - жеља да уче из својих грешака и расту, с друге стране - жеља да се гледа и вољен као и ми.

Стога, ако желите да дате некоме повратне информације, распитајте се унапред како особа лакше доживљавају. На пример, ако нови радник у компанији, пре него што су стварни проблеми питати директно: "Ако видим да сте урадили Грешка у време састанка, обавести одмах у време састанка, уради то после или писати на е-маил, тако да имате времена да размислим? "Тако да се заштитите од неефикасне, потенцијално вријеђајући критике и поставити у свакој тим у успех.

2. Нека нам повратне информације благовремено

Златно правило ефикасна повратних информација - дај га у року од 24 сата. У овом тренутку, и менаџер и запослени ће запамтити детаље случаја. Ако то урадите касније, то ће бити тешко да уради нешто по том питању и то поправити.

Такође је важно имати на уму да је сврха повратне информације није да увреди или понизи, и одредити особу на грешку, да му помогну да боље разумем. Без обзира колико је озбиљна или је имао разговор, не окренути у читању или предавања предавање о нечијим манама. ређати дијалогПостављајте питања и тражити нова решења заједно. Али не омекша критику са комплиментима. Искусни руководиоци назвао ову технику "срање сендвич".

Постоји теорија да су људи постају отворени за повратне информације, када почнете са комплимент (први парче хлеба), затим отказима негативне критике (схит) и сумира речима вредности запосленог (други комад хлеб). Али, у ствари, ова шема - шале које чини руменило радника испред колега.

Бен Хоровиц (Хоровитз, бен), оснивач Андресен Хоровиц

3. Марка повратне прецизан и радикална

Већина менаџера плаше буде означен као бесних тирана, па покушајте да избегнете негативне повратне информације. И то је у реду. Ова грешка доводи до катастрофалан емпатијаКада је компанија не иде и плен односима са запосленима због унутрашњих искустава. Скот Ким (Ким Скот), бивши директор Гоогле и Аппле-ов, саветује да се превазиђе, наоружани са чињеницама, и у том случају, сајма, прецизан и, у неким случајевима радикално.

Критикују раднике када су покварила све, а не само свој посао, али прави моралну обавезу.

Ким Скот, бивши директор Гооглеа и Апплеа

Раи Далио (раи Далио), оснивач и председник највеће свјетске инвестициони фонд, такође воли радикални приступ коментаре. Запослени у његове компаније Бридгеватер Ассоциатес га стално проценити и међусобно уз помоћ посебног програма за иПад и распрострањене процене у јавни приступ. Али, ако нисте спремни за такве крајности да усвоје принцип "радикалног тачности" вреди.

4. Одредити сврху повратне информације

Даглас Стоун (Даглас Стоун) и Хин Шила (Шила Хеен) у књизи "Хвала на савету. Како да одговори на коментаре"Постоје три врсте прегледа:

1. Захвалност. нереално мотивишеТо подиже морал и утицај на лојалност запослених. Међутим, већина лидера га занемарити.
2. Менторство. Унапређење знања и вештина запослених, помажући им расту за обављање сложеније задатке.
3. Евалуација. Говори о улози у предузећу и међу колегама.

Сва три типа повратних информација је важна, али људи их често мешају једни са другима. На пример, често менторство се сматра процену.

Ти ми реци како да то боље, али имајте на уму да је моје знање није довољно да се заврши задатак.

Помоћ би се избегла забуна три питања која се постављају пре него што говори у нечију адресу:

1. За коју сврху дајем ове повратне информације?
2. Да ли је ово исправан циљ са моје тачке гледишта?
3. Да ли је тачно у смислу друге особе?

5. Не заборавите да похвалим

Сазнајте како да дају негативну повратну информацију - пола успеха. Стварно професионални лидери такође знају како да конструктивно хвале. Међутим, многи нису у журби да то уради.

Не хвали особље из страха да су убеђени - положај и неправду земље. Позитиван повратне утицај на раст продуктивности подређених. То их чини вредан, повећава поверење и компетентност.

види

• Како да правилно управљају удаљеним тимовима →
• Како се ради са ПИК →
• 5 начина да се повећа ефикасност мали тим →
• Као кривица убија мотивацију →