Како помоћи новом запосленом да се прилагоди ако је посао удаљен
мисцеланеа / / December 01, 2021
Упутство за оне који не желе да људи беже из фирме за неколико недеља.
Анастасија Боровскаја
Са почетком пандемије корона вируса, тржиште рада се драматично променило. Интервјуи су прешли у онлајн формат, компаније су преместиле запослене на удаљену локацију, а да бисте се пријавили за посао, више не морате да долазите у канцеларију.
У непознатој стварности, одавно успостављене методе за запошљавање запослених су престале да функционишу: сада се новопридошлице можда неће појавити у канцеларији недељама или чак живети у другом граду.
По чему се онлине онбоардинг разликује од уобичајеног
На први поглед се чини да је рад на даљину одлична опција за почетника. Не мора да комуницира са брбљивим колегама, губи време да импресионира „стару гарду“ или одржава неку врсту имиџа. У ствари, сва комуникација ће бити пословна и ређа.
А то је управо главна потешкоћа онлајн онбоардинга. Нови запослени се налази ван контакта са својим уобичајеним канцеларијским животом. Не кува у заједничком котлу корпоративних вредности: не разговара са колегама у паузама, не комуницира без потребе са људима из других одељења и пропушта заједничко
активност. И мало је вероватно да ће таква особа имати везаност за удобну канцеларију на прелепом месту. Дакле, много је теже мотивисати новог запосленог и задржати га/њу на дуже време.Поред тога, у канцеларији и на удаљеној локацији, алати за адаптацију се значајно разликују.
Задатак | Канцеларија | Ремоте |
Упознавање са компанијом (мисије, вредности, корпоративна култура) | Велкам-тренинзи, корпоративни сувенири, презентације | Званични документи и презентације, онлајн састанци |
Упознајте тим | Екскурзије по канцеларији, дочек, планирање састанака уз упознавање и објашњење задатака | Онлине састанци |
Корпоративни догађаји | Тимбилдинги, корпоративни догађаји ван мреже, тренинг са пуним радним временом, заједнички оброци, паузе за дим | Игре, забаве и тренинзи онлајн |
А компаније или користе нерадне шеме и не носе се са прилагођавањем придошлица на удаљену локацију, или генерално заборављају на онбоардинг када је у питању удаљено запослених. Ови други су остављени сами код куће и не нуде им никакву помоћ или упутства. А онда људи брзо напуштају компанију не препознајући никога.
Који су главни задаци онлајн адаптације
Постоје две ствари које треба узети у обзир када радите на даљину.
- Важно је да се запослени осећа као део тима, чак и ако није у канцеларији. За то је неопходно стално бити у контакту са особом и благовремено помоћи у проблемима који се појављују. А у новим условима сви их имају.
- Неопходно је да запослени јасно разуме шта се од њега очекује и на шта може да рачуна. О условима рада, задацима и могућностима боље је дати најпотпуније информације у првим данима.
С једне стране, то ће помоћи новајлији да избегне комуникацијске дефиците и да се боље осећа у тиму без превише осећаја стреса због тешкоћа. С друге стране, то ће омогућити особи да јасно разуме своје одговорности. Други изазов је једнако важан као и први: анкете показују да је неусклађеност очекивања и стварности чест разлог одласка. Дакле, она је била та која је именованаНационална студија тражилаца посла 2018 / Јобвите 43% анкетираних запослених од оних који су отишли у прва три месеца рада.
Ко треба да буде укључен у процес адаптације
Боље је унапред дефинисати ове људе, тако да сви јасно разумеју своје задатке и улоге. У овом случају постоји вероватноћа да ће нека врста слепих тачака остати. Вреди привући укључивање:
- ХР менаџер. Организациони терет ће пасти на њега. Мораће да изради план адаптације, упути вођу и ментора и уведе придошлицу у компанију.
- Непосредни руководилац. Он је тај који поставља задатке, контролише рад, даје повратне информације и решава кључне проблеме.
- Ментор. Може бити као један од колегамаи вођа. Ментор помаже у свакодневним активностима, упознаје са специфичностима посла и компаније, дели лајф хакове и подржава почетнике.
- Чланови тима. По правилу се ради о запосленима у одељењу у коме је лице добило посао. Њихов задатак није само да учествују у заједничким састанцима, већ и да осигурају и подрже придошлицу.
Како да организујете свој први радни дан за почетника
Основни задатак је упознавање са компанијом и запосленима, као и дефинисање радних задатака за скорију будућност.
Упознавање са вредностима компаније
У неким компанијама, новајлијама се одмах шаље гомила докумената поштом и нуди им се да се упознају са њима. Као резултат, особа може читав дан читати описе послова и производа, гледати презентације само о мисији и вредностима компаније.
Ово није најбоља идеја: важно је да запослени прво упозна корпоративну културу на стварним примерима, а да тек онда консолидује информације уз помоћ докумената и других материјала.
О компанији и њеним вредностима најбоље је разговарати лично. Велкам тренинг или састанак са вођом је погодан за ово.
Први формат је погодан када је неколико нових људи дошло у компанију одједном. У овом случају, згодно је организовати онлајн конференцију на којој ће ХР менаџер или шеф одељења за људске ресурсе говорити о компанији. Важно је ослонити се на конкретне примере. Дакле, ако су вредност организације људи, вреди описати како се о њима брине (на пример, пружа се психолошка обука).
Први састанак са вођом
Ако се не планира велнес обука, менаџер би требало да придошлицу каже о корпоративној култури на првом састанку. Такође треба разговарати о:
- задаци и одговорности запосленог, што конкретнији то боље;
- технички аспекти рада, на пример, како се постављају и контролишу задаци, да ли постоји систем извештавања, које услуге се користе;
- прописе за планирање и састанцима;
- посебности интеракције са шефом о радним питањима (где и када је боље писати);
- план за први дан.
Током разговора, важно је издвојити неколико важних нијанси о којима почетници обично брину:
- колико је времена потребно да се чека одговор на задатке пре него што се подсетите на себе;
- колико је јасно регулисан радни дан и у које сате и дане не можете бити у контакту (на даљину људи често преоптерећују, па је важно рећи у које време могу да се одморе);
- како се формира распоред одморикада је могућ први одмор и на колико дана се даје;
- која правила су усвојена у предузећу у вези са боловањем и одмором;
- којим данима и у којим деловима се исплаћује плата.
Састанак са колегама
Може га организовати ХР менаџер или директни менаџер. Неопходно је позвати и друге запослене у одељењу у које је придошлица дошао, укључујући и ментора, ако његову улогу није преузео сам шеф.
Сам састанак је најбоље обавити усред дана, на пример у Зоом-у. За почетак, замолите почетника да се представи. Ако је стидљив, менаџер може сам да опише новог запосленог и тек онда му да реч.
Онда нека причају о себи колегама. Само их замолите да унапред разговарају не само о радном искуству, образовању, хобијима, већ ио њиховој области одговорности и могућим тачкама контакта са придошлогом. Захваљујући томе, он ће знати коме и зашто може да се обрати.
Састанак са менаџером на крају дана
Потребно је сазнати како је прошао први дан запосленог, која су му питања имала и које су потешкоће настале.
Да бисте избегли једносложне одговоре, можете поставити додатна питања која ће вам помоћи да боље анализирате почетничке емоције и мисли:
- Шта вам се највише допало? Које ствари су изазвале пријатне емоције, а које - анксиозност?
- Колико су јасни и практични алати за рад? На које тешкоће сте наишли док сте их користили?
- Како је особа разумела своје задатке и одговорности? Може ли их детаљно описати?
- Како запослени планира да организује свој рад у наредним данима? Где почети? Шта очекује да постигне?
Како да организујете своју прву радну недељу за почетника
У овој фази, важно је пружити почетнику смиреност и сигурност. Због тога морате саставити јасан распоред са свим пословима и пројектима у којима ће запослени учествовати. Највероватније ће то бити различити онлајн састанци уз учешће лидера, ментора или тима.
Поред тога, потребно је да одвојите време да:
- Анализирајте пословне процесе. Неопходно је још једном рећи о свим организационим тачкама, прописима и стандардима који су важни за запосленог. Што овај други боље разуме механику рада, брже ће се моћи прилагодити.
- Опишите систем мотивације. Неопходно је да буде потпуно разумљиво за почетника. Мора да зна како се обрачунава плата, које бонусе може да добије, шта КПИ мора бити урађено.
- Упозорите на потенцијалне проблеме. У сваком послу постоје уска грла која могу довести до ћорсокака. Стога је важно разговарати о најчешћим проблемима и рећи вам како да поступите у тим ситуацијама. Боље је упозорити почетника на све могуће потешкоће.
Менаџер течно испитује сва ова питања првог дана рада почетника. Међутим, немогуће је асимилирати тако велику количину информација одједном. Мораћете то поновити неколико пута како запослени не би ништа пропустио. Поред тога, почетник може бити укључен у неколико пројеката одједном. И важно је анализирати специфичности сваког од њих.
Како организовати први месец рада почетника
Током овог периода потребно је изградити радни процес, па је важно да вођа или ментор стално прати придошлицу и да је у контакту. Ово ће вам омогућити да контролишете и Водич запосленог и не остављајте сами са проблемима.
Најпогоднији начин је интеракција преко онлајн система за постављање проблема. Уз њихову помоћ можете пратити радни процес и сате активности запосленог (на пример, када креира задатке или је, у принципу, у систему). Ово ће спречити прековремени рад или, обрнуто, непотребни немар. И такође - да разумете који задаци изазивају више проблема за почетника.
Посебну пажњу треба обратити на повратне информације. Требало би да буде конструктиван, јасан и доследан. У првом месецу је боље комуницирати са почетником барем неколико пута дневно користећи видео позиве или инстант мессенгере. Током оваквих разговора, потребно је да разјасните задатке, решите грешке, помогнете да се носите са потешкоћама и уверите ако нешто пође по злу.
То не значи да је потребно пратити акцију сваког почетника. Главна ствар је јасно поставити задатак за њега, дати све потребне инпуте, успоставити критеријуме за процену и одредити како и када ће запослени добити повратну информацију о обављеном послу.
Како проценити резултате адаптације
Иако пробни рад често траје три месеца, до краја првог запослени мора у потпуности да се прилагоди новом послу. Предугачак процес укључивања је неисплатив посао на крају крајева, стварни резултати су важни.
Зато је, након резултата првог месеца рада, корисно одржати онлајн састанак за новајлију са директором или менаџером за људске ресурсе. Током разговора, вреди спровести малу анкету.
- Колико посао испуњава лична очекивања? Које тренутке волите, а који вас срамоте?
- Како је структурисана комуникација са колегама? Колико брзо и ефикасно успевате да решите радне проблеме са њима? који су проблеми?
- У ком правцу особа планира да се креће у оквиру посла? Који су ваши лични циљеви и задаци?
- Да ли су кључни циљеви компаније јасни? Да ли се односе на радне задатке?
- Које емоције изазива рад у компанији? Колико је био анксиозан или забаван први месец?
- Да ли сте имали техничких потешкоћа при раду са службама унутар компаније?
Одговори на ова питања ће помоћи да се процени колико је новајлија самоуверен и миран, да ли је расположен за рад у компанији и које проблеме треба решити.
Током састанка, такође је важно дати детаљне повратне информације: разговарајте са придошлогом о његовим предностима и слабостима и обавезно похвалите. Када се говори о вештинама које захтевају развој, потребно је дати конкретне препоруке. Ако менаџер сматра новог запосленог веома обећавајућим, онда му се већ у овој фази може понудити додатна обука.
Ако је разговор продуктиван, онда ће се показати да повећава лојалност запосленог и његово поверење да ће моћи удобно и ефикасно раде за ову компанију.
Прочитајте такође🧐
- 20 квалитета и вештина које треба да поседује прави лидер
- Како да урадите више, правилно поставите задатке и управљате временом запослених
- 5 вештина недостаје лидерима према запосленима