Како створити културу дељења знања у компанији

Обука запослених је дуго била важан део управљања особљем. Компаније шаљу људе на курсеве напредне обуке, позивају консултанте треће стране, развијају корпоративне програме обуке. Али у исто време, многи људи заборављају на интерну обуку и стварање корпоративне културе дељења знања. И џабе то раде.

Шта вас спречава да створите културу дељења знања у компанији

Разлози могу бити различити.

1. Запослени не знају где да добију информације

Понекад људи и не сумњају да колеге из других одељења могу имати корисне информације за њих. Ово се посебно често дешава у удаљени тимови. Људи раде у малим тимовима у оквиру својих пројеката и ретко комуницирају са другим запосленима.

Најбоље решење у овом случају је стварање јединствене базе знања у којој сви могу да црпе информације. Може се креирати на корпоративном порталу, интерном серверу или на било ком другом погодном и приступачном месту. Важно је да сви чланови тима знају пут до њега, а подаци у њима су структурирани.

2. Запослени не разумеју вредност информација

Многима се чини да врше елементарне радње које би требало да буду јасне свима без изузетка. И сматрају да информације и вештине које поседују нису од посебног значаја.

То се јасно види када придошлице дођу у компанију: искусни запослени често не говоре о свим замршеностима посла. А то се дешава само зато што не размишљају о важности ових информација.

Проблем се може решити изградњом културе менторства и опет стварањем заједничке базе знања. Увек доделите придошлицу неком члану особља који ће га надгледати током Пробни рад: одговарати на организациона питања, пратити напредак у раду, дати повратне информације о текућим задацима.

Што више колеге међусобно комуницирају, то ће више бити укључени у целокупни процес. Покренути и организовати редовне састанке ради разговора о важним пословним питањима. Нека свако може да прича о проблемима са којима се суочава и да пита колеге за савет. Или можете само посветити мало времена овим питањима на традиционалним општим састанцима. састанцима.

3. Лидери се плаше конкуренције

Неки менаџери верују да после обуке запослени може да седи свог шефа или да иде на посао код конкурената.

Али са овим страховима се може и треба борити. Прво, немогуће је седети као прави професионалац само уз помоћ напредне обуке. Друго, са запосленим се може закључити уговор у коме ће се прецизирати сви услови за обуку о трошку компаније. На пример, које резултате ће човек морати да покаже или колико година разрадити.

Како изградити ефикасан интерни систем обуке

Постоји неколико начина. Вреди извући максимум из свега.

1. Комбинујте изворе информација

Многе компаније су ограничене на екстерну обуку запослених. На пример, шаљу их у посебне центре или позивају консултанте да спроводе корпоративне обуке. А то отежава изградњу свеобухватног система обуке кадрова.

Идеална стратегија је комбинација интерног и екстерног искуства компаније. Због тога је толико важно формирати заједничку базу знања, о чему смо већ говорили горе. Прикупите материјале за обуку, занимљиве случајеве предузећа, важне корпоративне документе и све што се може прикупити на једном месту. помоћи запосленима на послу.

Увек водите рачуна да нове информације буду ухваћене и послате у заједничку базу знања.

2. Поставите специфичне циљеве учења

Екстерно учење је извор нових знања које обучени запослени треба не само да користе у свом раду, већ и да пренесу својим колегама. Зато је важно да одабрани курс буде посвећен решавању заиста хитног проблема.

Постоје различите ситуације у којима лидери подстичу учење само ради учења, не размишљајући о томе какве стварне користи то може имати за компанију.

Одредите зашто желите да пошаљете запослене обука. Морате бити јасни у вези са крајњим резултатом - иначе ваши подређени можда неће почети да примењују оно што су научили. У идеалном случају, ако на почетку поставите конкретан и мерљив циљ за запосленог. На пример, да за годину дана продаја треба да порасте за 20%, а за три месеца треба да развијете нову маркетиншку стратегију и почнете да је примењујете.

Што је циљ прецизније назначен, лакше ће се проценити ефикасност рада запосленог након обуке.

3. Изградите културу дељења знања

Идеално, када се процес размене знања гради овако: новајлија долази у компанију, учи од искусних запослених, преноси знање другима, а по отпуштању оставља тиму своје најбоље праксе у јасном и приступачан облик. И таквом систему треба да тежимо.

Запамтите да је прелазак из једне компаније у другу саставни део изградње каријере за сваког професионалца. Ако одустати једног запосленог, биће замењен другим. А задатак лидера овде је да створи културу менторства и дељења знања, у оквиру које ће бити лако пренети сво раније акумулирано искуство на придошлицу.

И то треба регулисати, прописати и спровести. Стварање културе размене знања је дуг и мукотрпан посао, који се, међутим, увек исплати.

4. Укључите се у ротацију особља

Када запослени напусти организацију, менаџери обично почињу да траже нове стручњаке преко екстерних извора: сајтова за запошљавање, друштвених мрежа, агенција за запошљавање итд. Заборављају да људи са потребним знањем и вештинама можда већ постоје у компанији. И биће много лакше ажурирати их него особу споља.

Због тога је важно редовно спроводити интерну процену интересовања и вештина запослених. Могуће је да поседују много знања и искуства које им може бити од користи када раде на некој другој позицији.

Забележите ове податке и користите обуку за креирање групе талената. Посветите више пажње талентованим запосленима и ангажујте се на њиховом професионалном развоју да бисте остварили кључ циљеви компаније.

5. Подстицати професионални развој

Ако запослени не жели да се развија, онда му никаква обука неће помоћи да побољша своју радну ефикасност. Стога је важно створити окружење у којем ће људи бити заинтересовани за професионални развој. Требало би да имају прилику да се искажу и покажу значај свог доприноса укупном развоју пословања.

Подстакните подређене да науче нове ствари, испробајте необичне методе, потражите нестандардне начине за решавање проблема. Неколико алата ће вам помоћи у томе:

• Краткорочни курсеви и обуке на високо специјализоване теме. На пример, промоција на друштвеним мрежама, администрација људских ресурса, технике продаје, управљање ризицима. На овим курсевима можете добити највише информација о новим алатима и како они функционишу у пракси. Запамтите да све ово треба да иде у заједнички фонд знања и искуства, који се неће изгубити приликом промене чланова тима.
• Тимско размишљање. На њима се често појављују смеле мисли и нестандардна решења. Истовремено, можете повезати различите технике за генерисање идеја. На пример, паметне картице или слободно писање.
• Пружање слободе у доношењу одлука. Ово ће омогућити запосленима да се осећају као важне независне јединице. Обавезно поставите одређене тачке за контролу средњих резултата, али немојте микроуправљати. Тотална контрола демотивише запослене и не дозвољава им да у потпуности искажу себе и своје таленте.

6. Немојте кажњавати запослене за грешке

Пут до успеха је немогућ без грешака. Важно је научити како да извучете праве закључке и не застрашите запослене оштром реакцијом на неуспеси. У супротном, више неће испробавати нове алате у свом раду, како не би ризиковали.

Не тражите кривце, већ извршите дубоку анализу ситуације: који су разлози за неуспех, како то поправити и како спречити да се то догоди у будућности. Својим примером покажите запосленима да није страшно погрешити, страшно је бити неактиван. Управо рад на промашајима омогућава постизање бољих резултата у будућности.