Зашто запослени морају да знају колико примају њихове колеге

Транспарентан систем управљања платним списком подразумева два дела: обелодањивање информација о висини примања запослених и њиховој могућности да га промене. Овај приступ омогућава подређенима да пређу у категорију партнера – оних који могу да доносе одлуке и утичу на будућност компаније.

Како функционише систем отворених плата

У компанијама са отвореним платама запослени имају приступ подацима о томе колико свако од њих прима – па и руководилац посла. Ове информације могу да се чувају у јавном Гоогле документу или на интерној платформи.

Запослени могу да користе ове информације за процену учинка тимова и појединаца. Такође, корисно је за изградњу каријера план: човек може да крене од плате колеге, па да процени које резултате треба да постигне да би достигао жељени ниво прихода.

Ако неко жели да подигне своју плату, може о томе јавно да пише, на пример, на посебној табли у Трелло-у. Одлуку да запослени заслужује повишицу доноси тим заједнички – сви дају повратну информацију о раду колеге.

Образац за повећање плате треба да има шаблон који особа треба да попуни. На пример, може укључивати питања о томе које је резултате већ постигао, на шта је посебно поносан, које циљеве поставља пред себе, како планира да се развија. Поред тога, менаџер може да тражи од запосленог да да повратну информацију о раду компаније и колега: да говори о томе који пословни процеси су добро организовани, а који лоши.

Након тога, потребно је да обезбедите време колегама да дају повратна информација. Рецензије се остављају у писаној форми у картици. Ако је нешто важно усмено речено, онда томе треба додати и ово.

Повратне информације могу бити и позитивне и негативне.

Истовремено, преглед не мора да се тиче професионалног успеха - може утицати и на емоционалну сферу: колико је удобно радити са особом, колико је она укључена. За повратну информацију се даје одређени временски период, на пример, недељу дана.

Ако се нико не изјасни против, онда се повећава плата. Ако су забележени негативни поени, колеге могу понудити повећање за мањи износ или га чак одложити док се не постигну жељени циљеви. Када се запослени не сложе, одлука је донета вођа тима.

Шта отворене плате раде за посао

Транспарентност информација о приходима тима представља пословни ризик. Али је оправдано ако желите да градите односе са тимом на принципу партнерства и отворености.

Повећање мотивације запослених

Ако запослени могу да управљају својом платом тако што себи постављају циљеве, њихова мотивација расте. Они разумеју да да бисте постигли одличне резултате, морате се развијати.

Фредериц Лалоук књига Дисцоверинг тхе Организатионс оф тхе Футуре, на пример, примећује да захваљујући таквом систему запослени проводе мање времена удовољавајући шефу и расправљати плате колега. Ако им није стало до поштених награда, уложиће више труда у рад, пословне активности.

Превазилажење кризе

Отварање плата може помоћи у периодима када морате да смањите трошкове и смањите тим. Све захваљујући транспарентности: менаџер може укључити запослене у решавање проблема искреним разговором о ситуацији.

Тим ће имати прилику да процени колико је свака особа корисна за посао и да ли се њена плата поклапа са доприносом.

А онда, на основу свих мишљења, менаџер може да одлучи ко је од запослених најмање користан, и да му смањи плату или чак потпуно. поздрави се са њим.

За процену особља можете користити метод од 360 степени. Подразумева креирање упитника о квалитетима запосленог. Његове колеге, подређени и лидери одговарају на питања. Анкета се флексибилно прилагођава задацима пословања и омогућава вам да процените и тешке и меке вештине.

Изградња самоуправног тима

Самоодређивање плата је први корак ка стварању самоуправног предузећа, пошто се преноси једна од функција послодавца запослених. Постепено, број одлука које чланови тима доносе се може повећати.

У самоуправној компанији запослени су директно укључени у обликовање стратегије развоја, одговорни су за будућност организације и постају њени партнери. На пример, сваки запослени може наметнути забрану било које одлуке чланова компаније - укључујући и менаџмент.

Како да плате отворене

То не би требало да се дешава нагло, јер је новац за многе осетљива тема. Компаније треба да се припреме за обелодањивање информација како би повећале ефективност тима, а не да демотивишу запослене.

Дефинишите пословни изазов

Пре него што отворите плате, морате разумети зашто вам је то потребно. На пример, менаџмент може настојати да запосленима усади осећај одговорности за прихода пословања, ојачати тим или побољшати ефикасност рада.

На основу циља доноси се одлука о начину организовања процеса.

На пример, да би се запослени осећали одговорним за будућност компаније, вреди им додатно омогућити приступ билансу успеха.

Подићи ниво тима – мотивисати додатну обуку. Запослени морају доказати свој професионални развој како би повећали своју плату. Да би то урадила, компанија може учинити пролаз курсева једним од фактора који дозвољавају тражити повишицу.

А да бисте повећали ефикасност запослених, потребно је да направите систем у коме је сваки члан тима ће јавно известити о својим резултатима и добити повратне информације не само од менаџера, већ и од колегама.

Анализирајте текуће плате

Можда ћете током анализе открити да једнаки професионалци добијају различите плате. Важно је разумети шта је разлог: запослени на сличним позицијама показују различиту ефикасност или су у почетку дошли у компанију са различитим захтевима.

Пре отварања плата, боље је изједначити плате за једнаке специјалисте.

А ако се њихове квалификације разликују, онда је вредно развити методологију за процену професионалних квалитета и одговорности: образовање, искуство, вештине, ниво одговорности. На пример, млађи менаџери продаје ће добити од 80 до 110 хиљада рубаља, средњи - од 110 до 150 хиљада рубаља, а старији - од 150 до 220 хиљада рубаља.

На основу свега овога, потребно је да направите јасан систем.

Размислите о систему повећања плата

Требало би да будете спремни на чињеницу да ће после обелодањивања информација запослени долазити са питањима зашто се њихова плата разликује од плата њихових колега. Да туђи приходи не би демотивисали чланове тима, потребно је развити систем и критеријуме за повећање плата:

• Увести ограничење висине повећања или периода након којег запослени може тражити повећање плате. На пример, не подижите више од 30 хиљада рубаља за шест месеци.
• Развити систем по коме ће свако вредновати свој професионални развој: постизање личних и тимских циљева, стицање додатног образовања и сл. На пример, за повећање плата, морате испунити план за најмање 70%.

При томе, потребно је водити рачуна о томе да ли је фонд зарада спреман за накнадна повећања зарада. Ако не, онда ће њихово отварање можда морати да се одложи.

Припремите се легално

Подаци о плати су лични подаци који регулисано Савезни закон "О личним подацима". Због тога, пре преласка на нови систем, запослени морају да потпишу уговор о откривању информација о својим приходима другим запосленима.

Које потешкоће могу настати и како се носити са њима

Разноликост. Њихов број ће зависити од тога колико су чланови тима способни да преговарају: траже повишицу, изнесу своја очекивања и адекватно процене своје стање како не би прегорели. Компанија треба да едукује запослене о томе.

Потешкоће са самоподизањем плата

Да би повећали плату, запослени треба да доставе доказе о својим достигнућима и успеху. За појединачне чланове тима, ово може бити проблем.

Запослени могу да потцењују себе или им је тешко да говоре о вашим достигнућимаа још више да то урадите јавно, добијајући повратне информације од колега.

Ако један запослени из срама не подигне плату, а други су се већ одлучили за то, може му пасти мотивација.

Ево шта треба да урадите да би се запослени осећали пријатно тражећи повишицу:

• Процените тржишне плате. Да бисте то урадили, можете препоручити особљу да проучи слободна радна места или да оде на интервјуи другим компанијама. То ће им помоћи да се осећају сигурније у вези са промоцијама, а предузеће ће добити информације о платама како би их одржало на нивоу тржишта. Наравно, постоји ризик да запослени одлучи да прихвати понуду друге компаније. И у овом случају, послодавац му може понудити да промени тим, скуп задатака или повећа плату.
• Одржавајте састанке један на један. Потребно је да водите редовне разговоре са менаџером или ментором, који ће запосленима дати повратне информације, проценити рад и помоћи у формулисању циљева.
• Учините процес повећања плата флексибилним. Ако је запосленом тешко да самостално покрене тему повишице, онда може замолити менаџера за људске ресурсе или менаџера да за њега процени резултате.
• Направите шаблон за повратне информације. Пре него што уведемо транспарентан систем, морамо да направимо шаблон за писање рецензија на еколошки прихватљив начин. рада колега, иначе, у почетној фази, многи ће добити негативне коментаре и можда изгубити мотивација. На пример, важно је да не заборавите да славите успехе и тек онда пређите на оне тачке које бисте желели да побољшате. Истовремено, све повратне информације треба да буду поткрепљене примерима из искуства заједничког рада.

Све већи притисак на запослене

Запослени сами себи постављају јавне циљеве, што омогућава сваком члану тима да прати резултате. Ово представља озбиљан притисак и не могу сви да издрже: неки почињу да раде, док други могу одустати. Овде је важна подршка компаније, као и обука запослених како да сами планирају амбициозне, али оствариве задатке.

На пример, можете ући у систем постављање циљева према ОКР (Циљеви и кључни резултати). Према њеним речима, потребно је да поставите велики циљ, а да бисте га постигли, зацртајте неколико међурезултата. Ово омогућава запосленима да буду мотивисани.