ХР партнер - бесплатан курс Руске школе менаџмента, обука, датум: 05.12.2023.
мисцеланеа / / December 08, 2023
Магистар психологије, пословни тренер, стручњак практичар у области система награђивања, управљања регрутацијом и оптимизације кадрова.
ХР стратегија компаније. Ревизија. Аналитика. Аутоматизација пословних процеса
• Израда и имплементација ХР стратегије: ХР директор: улога, надлежности, функције. Кључни трендови у управљању кадровима до 2020. године. Избор ХР стратегије на основу пословне стратегије компаније. Утицај друштвено-економског окружења.
• ХР ревизија: поглед на вашу функцију са стране „купца“: технологије и методе експресне процене. Свеобухватна дијагностика система управљања кадровима. Прилагођавање ХР система након ревизије.
• ХР аналитика: циљеви и задаци. Задовољство, лојалност и укљученост показатељи су ефективне имплементације ХР стратегије. Пирамида индикатора. Референтне вредности и бенцхмаркинг. Преглед кључних метрика. Повраћај улагања у особље. Праћење тржишта рада: равнотежа материјалне и нематеријалне мотивације, ризици недовољне и преплаћене зараде запослених.
• Пословни процеси одељења за људске ресурсе и њихова аутоматизација: процеси на стратешком и тактичком нивоу. Принципи и нивои регулисања ХР процеса: „Политике”, „Прописи”, „Процедуре”, „Упутства”. Избор пословних процеса и избор софтвера за аутоматизацију.
Буџетирање трошкова особља
• Концепт буџетирања, буџета за људске ресурсе.
• Врсте буџета, основне технике и методе буџетирања.
• Врсте трошкова (трошкова) предузећа.
• Буџет за људске ресурсе: локални, функционалан.
• Класификација и број особља, стандарди рада.
• Разврставање кадрова у категорије и групе.
• Списак и просечан број особља.
• Рационирање рада, примери обрачуна интензитета рада у кадровском раду.
• Формирање буџета за плате.
• Састав трошкова рада.
• Методе планирања платног списка: традиционалне, директне, нормативне, по аналогији.
• Примери ФЗП прорачуна коришћењем различитих метода.
• Планирање бонуса у платном фонду.
• Формирање буџета за селекцију и адаптацију кадрова, обуку и развој.
• Састав трошкова тражења и прилагођавања кадрова.
• Планирање трошкова селекције коришћењем традиционалних и директних метода.
• Процедура за формирање буџета за обуку и развој кадрова.
• Примери формирања буџета за обуку и развој особља коришћењем различитих метода.
• Анализа и оправданост трошкова, одбрана нацрта буџета.
• Планирање трошкова за корпоративне бенефиције и догађаје.
• Оправдање трошкова обрачуна плаћа коришћењем факторске анализе.
• Примери обрачуна трошкова на основу фактора који узрокују одступања у буџету.
• Буџетирање трошкова особља.
• Концепт буџетирања.
• Класификација и број особља, стандарди рада.
• Формирање буџета зарада – платни списак.
• Формирање буџета за селекцију и адаптацију кадрова, обуку и развој.
• Анализа и оправданост трошкова, одбрана нацрта буџета.
Развој модела компетенција. Организација система регрутације и прилагођавања кадрова. Процена избора
• Развој модела компетенција.
• Приступ заснован на компетенцијама, управљање засновано на компетенцијама. Кластери компетенција. Структура компетенција. Примери компетенција у руским компанијама и банкама.
• Организација система регрутације и прилагођавања кадрова.
• Технологија запошљавања.
• Профил посла/слободног радног места.
• Извори тражења кадрова: друштвене мреже, тражење менаџера, потрага за руководиоцима, регрутовање (масовно регрутовање), програм „Препоручи пријатеља“.
• Интервју о компетенцијама у фази одабира кандидата за компанију.
• Адаптација. Врсте адаптације: корпоративна, социјална, професионална адаптација.
• Програм адаптације запослених за пробни рад. Увод у позицију. Менторство.
• Фактори који ометају адаптацију запослених: различите вредности и приоритети, разочарана очекивања, лош лични контакт, услови рада, обим задатака.
Место оцењивања у систему развоја кадрова. Центар за процену. Кадровска резерва
• Место оцењивања у систему обуке и развоја кадрова.
• Међусобна повезаност система менаџмента – система мотивације – система обуке и развоја.
• Сврхе спровођења процене особља.
• Избор поступка оцењивања у зависности од сврхе.
• Избор критеријума за поступке евалуације.
• Захтеви за експертску групу. Особине мотивационог понашања запослених током периода процене. Комуникација у процени. Информациона подршка (ПР) у компанији током процене и рада са отпором особља.
• Методе за процену компетенција.
• Интервјуи о компетенцијама: врсте, стратегије, атрибути доброг интервјуа. Концепт СТАР пример.
• Метода од 360 степени: фазе имплементације, карактеристике израде упитника, интерпретација резултата и писање извештаја.
• Центар за оцењивање (Центар за процену).
• Кључни принципи за спровођење центра за процену.
• Фазе припреме и имплементације центра за процену. Пакет докумената за спровођење центра за процену.
• Развој програма центра за процену. Врсте вежби које се користе у АЦ.
• Положај посматрача и основне вештине посматрања.
• Сумирање резултата поступака оцењивања.
• Тумачење и коришћење резултата процене запослених у организацији. Врсте извештаја о процени.
• Повратне информације о резултатима процене.
• Развој особља на основу резултата процене. Доношење управљачких и кадровских одлука: могућности и ризици.
• Израда индивидуалног развојног плана (ИДП) за запосленог.
• Кадровска резерва и управљање каријером.
• Основне активности планирања каријере и врсте кадровских кретања. Фазе процене и избора резервиста.
• Карактеристике развоја кадровске резерве менаџера: прелазак од специјалисте до менаџера. Фазе рада са резервама.
Развој бонус система. Систем управљања учинком. БСЦ Баланцед Сцорецард
• Развој циљева и КПИ-а коришћењем БСЦ методологије.
• Алгоритам за развој ефикасног система награђивања. Израда мапе циљева компаније и БСЦ – избалансиране бодовне картице која узима у обзир узрочно-последичне везе.
• Које финансијске показатеље желите да постигнете? Развој циљева и индикатора компоненте.
• Циљеви и индикатори компоненте клијента.
• Које интерне пословне процесе треба побољшати.
• Израда БСЦ табеле – балансиране бодовне картице.
• Развој уравнотежених табела циљева и КПИ за топ менаџере као основе за процену учинка и награђивања.
• Примери табела уравнотежених циљева и КПИ за менаџере.
• Имплементација ПМ – управљања учинком. Развој ефикасног система награђивања заснованог на учинку на основу КПИ-а за главна одељења (производња, продаја).
• Основни принципи система управљања учинком – управљање учинком.
• Утврђивање учинка запослених. Однос учинка и награђивања.
• Табеле циљева и КПИ за комерцијална одељења. Обрачун учинка и накнаде на примеру шефа одељења продаје.
• Табеле циљева и КПИ за производна одељења. Обрачун учинка и накнаде на примеру руководиоца радионице.
• 2 приступа креирању табела циљева. Који изабрати. Предности и мане.
• Табеле накнада на основу учинка.
• Развој ефикасног система награђивања заснованог на КПИ за помоћна одељења
• Алгоритам за развој циљева и КПИ-а за помоћна одељења.
• Формуле за израчунавање % постигнутих циљева и КПИ. Пример израчунавања ЦСИ индекса интерног задовољства купаца.
• Пример обрачуна учинка и накнаде за директора људских ресурса, менаџера људских ресурса, менаџера за запошљавање итд.
• Примери табела циљева и КПИ-а за помоћна одељења: шеф одељења набавке, главни рачуновођа, шеф одељења маркетинга, ИТ итд.
• Пример обрачуна накнаде на основу резултата (КПИ) и компетенција.
Управљање променама у раду са особљем
• Људски ресурси и промене: карактеристике перцепције и развоја.
• Теорија генерација у контексту комуникације и рада са променама.
• Отпорност на промене. Сукоби приликом имплементације промена. Превенција и превазилажење.
• Спремност за промену на нивоу компаније. Стварање окружења промена.
• Ефикасно спровођење промена.
• Укључивање у процес развоја промена. Агенти промена.
• Моделирање промена, пилот пројекти. Процена ефективности промена. Замке статистике и евалуације резултата.
• Мапа пута за подршку променама међу генерацијама. Искуство компаније.
• Каскадне информације о променама. Обука за управљање.
• Процена ефективности спровођења промена. Особине спровођења анкета.
• Матрица комуникација и алата за подршку променама.
• Стварање ефективног комуникацијског окружења. Принципи изградње ефикасне комуникације: језик, канали, форма, време.
• Комуникациона матрица приликом имплементације промена.
• Избор и имплементација кључних ХР алата који подржавају систем промена (обука и развој, кадровска резерва, материјална и нематеријална мотивација.